النفط.. تقييم نصف سنوي لأداء العاملين

تطبيق نظام قياس الكفاءات العامة الموحدة.. وندوات تعريفية ابتداءً من اليوم إلحاق الموظفين بخطط تدريبية وتطويرية لسد الفجوات ورفع كفاءة العمل التقييم يهدف إلى خلق قوة عاملة وطنية قادرة على مواجهة التحدياتأحمد مغربي علمت «الأنباء» من مصادر نفطية مسؤولة ان مؤسسة البترول الكويتية وشركاتها التابعة ستبدأ في تطبيق نظام متابعة الأداء نصف السنوي للعاملين غير المعينين بتعميم، وذلك للدرجات 16 وما فوق والدرجات 15 وما دون اعتبارا من شهر سبتمبر الجاري. وقالت مصادر مطلعة ان مجموعة الموارد البشرية في الشركات النفطية التابعة للمؤسسة ستبدأ في تطبيق التقييم نصف السنوي بهدف تطوير النظم الإدراية بالشركات والعمل على رفع كفاءة العاملين وتطوير أدائهم وزيادة معدلات الإنتاجية وتدعيم مستوى الارتباط الوظيفي، مشيرة الى ان تطبيق نظام متابعة الأداء للعاملين هو وسيلة لتحقيق كفاءة ودقة التقييم وعدالته من خلال التوجيه والمتابعة لمستوى أداء العامل خلال العمل والحرص على التواصل المنشود بين الرئيس والمرؤوس. وبينت ان التقييم نصف السنوي يهدف تعريف العامل على مواطن القوة والإيجابية لأداء العامل وكيفية الاستفادة منها وكذلك الجوانب التي تتطلب التطوير والتحسين لرفع معدلات الاداء، مشيرة الى ان النظام لا يهدف الى حصول العامل على زيادة في الراتب الأساسي، حيث ترتبط الزيادة في الرواتب بتقييم الاداء في نهاية السنة. وقالت ان زيادة الرواتب السنوية للموظفينا العاملين في النفط تتوقف على التقييم السنوي للموظف والذي يرتبط في الأساس على مدى إنجازه للمشاريع ودرجته التي تبدأ من ضعيف ومقبول وجيد وجيدا جدا (موجب وسالب) وممتاز. مؤشرات الأداء وذكرت المصادر ان مؤشرات الأداء الرئيسية ستقوم على ما تم إنجازه خلال النصف الاول من العام المالي (أبريل ـ سبتمبر) ويتولى القائم بمتابعة الأداء تحديد بيان مبدئي لمستوى إنجاز مؤشرات الأداء (KPI) مقارنة بما تم اعتماده بنموذج المؤشرات في بداية العام المالي. وشددت المصادر على ان التقييم السنوي والنصف سنوي به رقابة إدارية شديدة ولا يسمح لأي رئيس ان يظلم مرؤوس وذلك لارتباط التقييم بنظام الأوراكل في الشركة. مستويات ومعايير الأداء قالت المصادر ان هناك عددا من معايير ومستويات الأداء لتحديد جودة العامل والتزامه بتحقيق مهام العمل وامتلاكه المعرفة العالمية والمهارات والخبرة العملية التي تمكنه من الأداء طبقا للمستوى القياسي المنشود بالإضافة الى قياس التزامه بالقواعد والأنظمة والقيم العامة في الشركة، مبينة ان هناك 3 مستويات للأداء وهي: أقل من المتوقع، وأداء متوقع، وأداء أكثر من المتوقع. تطوير الأداء بناء على التوجيه والمتابعة لأداء العامل خلال النصف الاول من السنة المالية يتولى القائم بمتابعة الأداء ومناقشة العامل بشأن مواطن الأداء التي تتطلب التطوير والاتفاق على خطة تحسين الأداء كجزء من الخطة الشخصية للتطوير في ضوء ما يلزم. الكفاءات العامة على صعيد آخر، علمت «الأنباء» ان مؤسسة البترول الكويتية وشركاتها التابعة ستبدأ اعتبارا من الأسبوع الجاري في تطبيق نظام قياس الكفاءات العامة الموحدة في القطاع النفطي والتي ستشمل ورش تطويرية من شأنها أن تقيس كفاءات العاملين باستخدام معايير عالمية معتمدة في هذا الشأن. وقالت المصادر ان نظام قياس الكفاءات العامة الموحدة سيطبق على جميع العاملين في الشركات النفطية باستثناء المعينين بتعميم والعاملين تحت التطوير، وذلك تنفيذا لتوجيهات مؤسسة البترول لعام 2030، مشيرة الى مجموعات التدريب والتطوير الوظيفي في الشركات النفطية ستبدأ تباعا في عقد ندوات تعريفية بالنظام. وذكرت ان شركة نفط الكويت باعتبارها الشركة الأكبر في القطاع النفطي ستبدأ مبكرا في تنفيذ الندوات ستبدأ في عقد الندوات اعتبارا اليوم وحتى 29 الجاري. وأوضحت انه وبحسب الاستراتيجية العامة نفط الكويت، وتماشيا مع توجهات الإدارة العليا، سنستمر في استخدام أفضل الممارسات لتطوير وتنمية الموارد البشرية على أحدث الأساليب في التدريب والتطوير الوظيفي، لتهيئة وتطوير العمالة الوطنية في جميع المجالات الفنية والإدارية التي تواكب أحدث النماذج في صناعة النفط والغاز، مبينة ان هدف عمليات قياس الكفاءات والتقييم هو خلق قوة عاملة وطنية قادرة على مواجهة التحديات لتنفيذ استراتيجية الشركة 2030. وذكرت ان الهدف من نظام تقييم الكفاءات هو تنمية القدرات والمهارات الوظيفية بحيث تتناسب مع المهام والمسؤوليات المناطة لفئة المديرين ورؤساء الفرق في القطاع النفطي كافة، وذلك عن طريق إلحاقهم بخطة تدريبية وتطويرية صممت بشكل خاص لكل مدير ورئيس فريق على حدة بحسب نتائج التقييم والفجوات ان وجدت في الكفاءات العامة لهم. آلية تطبيق النظام يتم تطبيق النظام من خلال عدة خطوات هي كالتالي: 1 ـ يطبق نظام متابعة الأداء النصف سنوي على جميع العاملين غير المعينين بتعميم بالدرجة 16 وما فوق والدرجة 15 وما دون. 2 ـ نموذج نظام متابعة الأداء متوافر للرؤساء المعينين من النظام على الشركات. 3 ـ يجب على القائم بأداء العامل تعبئة النموذج في ضوء الأداء الفعلي للمرؤوس والحرص على تحقيق التواصل والارتباط. 4 ـ يقوم كل من الرئيس والمرؤوس بمتابعة الأداء والمرؤوس بالتوقيع على النموذج وتوضيح ملاحظاتهم على الأداء وتحديد خطة تطوير الأداء. 5 ـ يتولى القائم بمتابعة الأداء إرسال نموذج متابعة الأداء الى المستوى الإشرافي الأعلى حتى مستوى مدير مجموعة للاطلاع والتوقيع. معايير متابعة الأداء للدرجة 16 وما يعلوها 1 ـ التخطيط وتنظيم العمل ومهارات التوجيه والإرشاد للمرؤوسين من خلال وضع خطط عمل قصيرة وطويلة الأجل لتحقيق الأهداف. 2 ـ تحمل المسؤولية والقدرة على إدارة العمل وتحسين الجودة. 3 ـ مهارات الاتصال والعمل الجماعي والتحفيز والاستغلال الأمثل للموارد. 4 ـ الالتزام بنظام الشركة وقواعد السلامة والصحة والبيئة والقيم العامة. معايير متابعة الأداء للدرجة 15 وأقل 1 ـ الإلمام بالعمل والخبرة والإنتاجية وجودة العمل. 2 ـ مهارات الاتصال والعمل الجماعي من خلال التواصل الفعال مع الرؤساء والزملاء في الشركة. 3 ـ الالتزام بنظام الشركة وقواعد السلامة والصحة والبيئة والقيم العامة.