نظام «360 درجة».. يقلب موازين الترقيات في «النفط»

أحمد مغربي

علمت «الأنباء» من مصادر نفطية مسؤولة أن مؤسسة البترول الكويتية وشركاتها التابعة أحدثت تغييرات كبيرة في نظام تقييم الأداء للترقيات على مستوى نواب الرئيس التنفيذي والمديرين ورؤساء الفرق ليتم العمل على نظام (360 درجة) Degree 360، وهو أحد الأنظمة الحديثة في تقييــم الأداء حيـث يتم تقييم الموظف من عدد 5 أشخـاص هما (رئيسه المباشر في العمل وموظفين من نفس المستوى الوظيفي وموظفين اثنين من الموظفين التابعين).

وقالت المصادر إن تقييم الأداء في الترقيات المقبلة في القطاع النفطي سيتم تطبيقه من خلال النظام الجديد للتقييم، والذي يتم بشكل دائري 360 درجة حيث يتم تقييم الموظف من مديره المباشر وتقييمه من زملائه وتقييمه من المرؤوسين، وهو نظام صعب غير مطبق إلا في الشركات الكبرى ولكنه يساعد في تقييم الموظف من جميع الجهات ما يعطي مصداقية في عملية التقييم دون تحيز أو تعنت من قبل المدير المباشر الذي كان رأيه هو الأساس في عملية التقييم حسب المتبع.

وذكرت أن كل الشركات النفطية قامت بتشكيل لجنة لتطبيق النظام الجديد وتحديد المؤهلين للترقية بحيث يكون النظام إلكترونيا بالكامل ويحتوي على 60 سؤالا لأعضاء اللجنة و40 دقيقة للإجابة، مشيرة الى أن أغلب الاسئلة متشابهة في المجموعات الخمس.

وتوقعت المصادر ان تتأخر عملية الترقيات والتدوير خلال الفترة المقبلة لحين الانتهاء من عملية التقييم للترقيات.

مزايا النظام

ورصدت المصادر عددا من الايجابيات لتطبيق النظام وهي ان تقييم المدير المباشر لن يكون الوحيد في موازين التقييم وذلك للابتعاد عن الشخصانية وضمان حيادية التقييم وإنصاف الموظف، كما أن زملاء العمل (النظراء في المستوى الوظيفي) أكثر ملاحظة لأداء زميلهم من ملاحظة المدير المباشر نفسه، لذا فان زملاء العمل الذين يعملون جنبا إلى جنبا معه يلاحظون أداءه بدقة ويتابعون تحسنه أو ترديه، لذلك كان من المهم إشراكهم في تقييم الموظف.

وثبت أن آراء زملاء العمل مهمة، لأنهم أفضل من ناحية التنبؤ بالأداء المستقبلي للموظفين العاملين معهم، الأمر الذي يخدم الموظف نفسه في نهاية المطاف، حيث إن آراءهم تساعده على تطوير نفسه.

وما يميز برنامج تقييم الموظفين المذكور أيضا أنه يحرص على مشاركة المرؤوسين، ومشاركة المرؤوسين في التقييم السنوي مهمة لأنها تساعد في الكشف عن تسيب من هم فوقهم في السلم الوظيفي.

وبناء على طرق المفاضلة التي حصلت عليها «الأنباء» فإنها تتم للمرشحين الذين تنطبق عليهم شروط الترشيح للترقية على مرحلتين:

المرحلة الاولى- المفاضلة الأولية

يتم حصر المرشحين الذين تنطبق عليهم شروط الترقية ومن ثم تطبيق معايير المفاضلة التالية (متوسط تقييم الاداء السنوي لآخر 3 سنوات/ الخبرة العملية في المجال/ مدة البقاء على الدرجة/ جهة العمل) وبحد أقصى 45 نقطة وذلك على النحو التالي:

1- متوسط تقييم الاداء السنوي آخر 3 سنوات (25).

2- الخبرة العملية في المجال (10).

3- مدة البقاء على الدرجة (5).

4- جهة العمل (5).

5- إجمالي النقاط (45).

ويتم حصر المرشحين وفقا لنتائج المفاضلة الأولية بحيث يتم اختيار المرشحين الحاصلين على أعلى النتائج وبحد أدنى 65% من اجمالي نقاط المفاضلة الأولية وفي حال عدم وجود مرشحين يتم ترشيح الذين حصولا على أعلى نسبة بحيث لا تقل عن 60% من اجمالي نقاط المفاضلة الأولية.

المرحلة الثانية- المفاضلة النهائية

يتم تقييم المرشحين من المرحلة الاولى وفقا لمعايير المفاضلة التالية (التقييم باستخدام طريقة 360 درجة وتقييم لجنة المفاضلة وبحد اقصى 55 نقطة.

الاجراءات المتبعة في الترقية

تقوم الدائرة المعنية بالموارد البشرية بحصر المرشحين الذين اجتازوا مرحلة المفاضلة الأولية واتخاذ الاجراءات التالية: تطبيق التقييم باستخدام طريقة 360 درجة عن طريق دعوة الرئيس المباشر والرئيس الأعلى والمرشح نفسه وبعض الزملاء له بنفس المستوى الوظيفي أو أعلى وبعض الموظفين العاملين التابعين للمرشح وبحد أقصى 7 موظفين لإجراء التقييم ومن ثم تقوم الدائرة بتعبئة النموذج.

وشددت المصادر على ان تطبيق النظام الجديد يعتمد على مبدأ الاختيار وتكافؤ الفرص من خلال اختيار المرشح المناسب للوظيفة الشاغرة بما يلبي متطلبات شغل الوظيفة وذلك طبقا للضوابط والشروط الواردة في النظام.