بعض الشركات تطلب من المرشحين للعمل حضور العديد من المقابلات الشخصية، وهو الأمر الذي قد يجعل المرشحين يفقدون اهتمامهم بالوظيفة.
يرحب كل باحث عن عمل بإجراء مقابلة شخصية ثانية، لأنها تعني اهتمام الشركة به. وقد تبدو المقابلة الثالثة أكثر إيجابية، أو حتى تكون مقدمة لتقديم عرض رسمي للعمل. لكن ماذا يحدث عندما تستمر العملية إلى مقابلة رابعة أو خامسة أو سادسة، وأنت لا تعرف متى ستكون المقابلة "النهائية"؟
هذا هو السؤال الذي حاول مايك كونلي، البالغ من العمر 49 عامًا، معرفة الإجابة عنه في وقت سابق من هذا العام. كان مدير هندسة البرمجيات الذي يقيم في إنديانا بالولايات المتحدة الأمريكية يبحث عن عمل جديد بعد أن فقد وظيفته أثناء الوباء. وأخبرته خمس شركات بأنها اضطرت لتأجيل عملية التوظيف بسبب الوباء، لكن ذلك حدث بعد أن حضر الجولة الأخيرة من المقابلات الشخصية.
ووجهت له ثلاث شركات أخرى الدعوة لحضور عدة مقابلات شخصية حتى يحين وقت تقديم عرض رسمي للتوظيف، قبل أن تقرر هذه الشركات عند هذه النقطة تصعيد موظفين من داخل الشركات لتولي هذه المناصب.
وبعد ذلك، أجرى كونلي ثلاث مقابلات شخصية لوظيفة مدير في شركة كان يحبها حقًا، قبل أن يتلقى بريدًا إلكترونيًا يطالبه بالتنسيق لحضور ست جولات أخرى.
يقول كونلي: "عندما رددت على قسم الموارد البشرية بتلك الشركة، سألت عما إذا كانت هذه هي الجولات الأخيرة من المقابلات الشخصية، وكانت الإجابة التي حصلت عليها: نحن لا نعرف بعد!"
وعندئذ اتخذ كونلي القرار الصعب بالانسحاب. ونشر كونلي تجربته في هذا الشأن في منشور على موقع "لينكيد إن"، ولاقى هذا المنشور تفاعلا هائلا من زملائه الذين يبحثون عن عمل، وشوهد 2.6 مليون مرة حتى كتابة هذه السطور.
يقول كونلي إنه تلقى دعما من حوالي 4,000 تعليق عام، بالإضافة إلى "أربعة أضعاف هذا العدد في التعليقات الخاصة" من أولئك الذين يخشون أن يجري تعقبهم من قبل أرباب العمل الحاليين أو المحتملين.
يقول كونلي: "أخبرني الكثير من الناس أنهم انسحبوا عندما اكتشفوا أن الأمر سيمتد إلى ست أو سبع مقابلات شخصية، لذلك كان الأمر أكبر بكثير مما كنت أعتقد".
بالطبع، لم يتوقع كونلي أبدًا أن ينتشر منشوره بهذه السرعة، لكنه يقول: "اعتقدت أنه من الأفضل الكشف عما حدث معي حتى يعلم الأشخاص الذين ساروا على نفس المسار أنهم لم يكونوا وحدهم من عانوا من ذلك".
في الحقيقة، يعج الإنترنت بقصص مماثلة للباحثين عن عمل الذين أصيبوا بالإحباط من الشركات - خاصة في قطاعات التكنولوجيا والتمويل والطاقة - وهو الأمر الذي حوّل عملية المقابلات الشخصية إلى سباق طويل للغاية.
ويجعلنا كل هذا نطرح السؤال التالي: كم عدد المقابلات الشخصية التي يجب أن تجريها الشركات لتقييم المرشح للعمل بشكل معقول قبل أن تمتد هذه العملية وتصبح زائدة عن الحد؟
وما هي المدة الزمنية التي يجب على المرشحين للعمل الالتزام بها إذا لم تكن هناك معلومات واضحة حول عدد المقابلات التي يتعين عليهم حضورها للحصول على الوظيفة؟
تعد "التجربة والخطأ" أمرًا سيئًا ومكلفًا للشركات التي تبحث عن موظفين جدد، وبالتالي فإن هذه الشركات قد "تبالغ" في التدقيق والفحص قبل اختيار الموظفين الجدد. وهذا يعني إجراء مقابلات متعددة لجمع معلومات قيمة لمساعدة هذه الشركات بشكل أوضح على معرفة المرشح الذي يتمتع بأكبر قدر من القدرات والإمكانيات المطلوبة.
وفي أفضل السيناريوهات، يعد هذا استثمارًا رائعًا لجميع المعنيين: فهو يضمن أن المرشح لن يواجه صعوبة في القيام بمهام وظيفته، وأن الشركة لن تضطر إلى تكرار عملية البحث عن موظفين جدد مرة أخرى.
تميل الشركات إلى إجراء العديد من المقابلات والتقييمات للتحقق من الشهادات والأوراق المطلوبة، وتحديد القدرات الوظيفية، والحصول على آراء إضافية، والتعرف على شخصية المرشح للعمل.
تقول جيني هو، التي تدير "هيئة استشارات وكالة العمل الدولية" التي تتخذ من سنغافورة مقراً لها، إن عدد المقابلات الشخصية المطلوبة يجب أن يتماشى دائمًا مع مستوى الوظيفة.
وتضيف: "يفضل أن يكون عدد المقابلات الشخصية ثلاث أو أربع مقابلات على أقصى تقدير. وبالنسبة للوظائف التي تقل عن درجة مدير عام، فإن الحد الأقصى يجب أن يكون ثلاث فقط، بل ويفضل أن يكون اثنين".
علاوة على ذلك، فإن عملية التوظيف المُبسطة والسهلة تمنح الشركة ميزة في سوق العمل التنافسي. فعلى سبيل المثال، فحصت شركة "غوغل" مؤخرًا البيانات الخاصة بالمقابلات الشخصية السابقة التي أجرتها وقررت أن أربع مقابلات شخصية كافية لاتخاذ القرار النهائي بشأن التوظيف.
وفي السابق، كان من الممكن أن يخضع المرشحون للوظائف في غوغل لأكثر من 12 مقابلة شخصية.
كما قللت الشركة عدد الأشخاص المشاركين في المقابلة الشخصية، بعدما وجدت أن أربعة أشخاص فقط ممن يجرون المقابلات الشخصية يمكنهم اتخاذ نفس قرارات التوظيف التي اتخذها عدد أكبر من الأشخاص في الماضي.
تقول جيني إن الأشخاص الرئيسيين الذين يجب أن يشاركوا في عملية التوظيف هم: الشخص الذي سيكون المدير المباشر للموظف، والمشرف، وممثل عن قسم الموارد البشرية. إما إذا كان الأمر يتعلق باختيار مدير تنفيذي، فقد تشمل قائمة الأشخاص المشاركين في عملية التوظيف مديرين تنفيذيين آخرين، وربما بعض الموظفين الدائمين.
تظهر الأبحاث أنه في حالة استمرار المقابلات الشخصية لفترة طويلة، يفقد المرشحون الجيدون الاهتمام وينتقلون إلى مكان آخر
ومع ذلك، من المهم عدم إشراك الكثير من الأشخاص في المقابلة الشخصية.
وتشير جيني إلى أن وجود عدد كبير من الأشخاص في المقابلة الشخصية يمكن أن يؤدي إلى نقص التركيز فيما يتعلق بتوجيه الأسئلة، كما يمكن أن يسبب شعورا بعدم الارتياح لدى الشخص المرشح للوظيفة.
ويقول جون سوليفان، مدير بقسم الموارد البشرية بإحدى الشركات في وادي السيليكون، إنه يتعين على الشركات تحديد تاريخ التوظيف من بداية عملية الإعلان عن الوظيفة الشاغرة، لأن أفضل المرشحين لا يكونون متاحين في سوق العمل إلا لفترة وجيزة فقط. وكما تُظهر تجربة كونلي، يمكن أن يؤثر طول عملية التوظيف بالسلب على المرشحين المهتمين بالوظيفة.
ووفقًا لمسح أجرته شركة التوظيف العالمية "روبرت هاف"، يقول 62 في المئة من المهنيين الأمريكيين إنهم يفقدون الاهتمام بوظيفة ما إذا لم يتلقوا ردًا من صاحب العمل في غضون أسبوعين أو 10 أيام عمل بعد المقابلة الأولى. وترتفع هذه النسبة إلى 77 في المئة إذا لم يتلق الشخص ردا في غضون ثلاثة أسابيع.
يمكنك قراءة الموضوع الأصلي على BBC Worklife