اتحاد المصارف: مشروع قانون العمل الأهلي يؤثر سلباً على عمل المرأة في القطاع الخاص ويُقيِّد تصرفات أصحاب الأعمال

تعديـل المادة 45 في شأن إنهاء صاحب العمل لخدمة العامل بحـذف كلمة «بدون مبرر» من نص المــادة مطلوب تفسير نص المادة 41 في شأن غياب العامـل 20 يوماً متفـرقـة واعتباره في حكم المستقيـل عمر راشد غالبا، ما كانت علاقة العامل بصاحب العمل «خلافية» وتصطدم عامة بالعديد من المعوقات وذلك في محاولة كل منهما الحصول على مكاسب من الآخر، وقد اوضح اتحاد المصارف في ملاحظاته العشر على مشروع القانون المقدم من الحكومة الى مجلس الأمة في شأن العمل في القطاع الاهلي ان القانون تضمن عددا من الملاحظات على المواد: 23، 24، 39، 40، 42، 41، 43، 59 و56 وهي في معظمها تتعلق بتفسير طبيعة العلاقة بين «العامل» و«صاحب العمل» وتوضيحات في شأن التعامل مع اللبس الذي قد يعتري تفسير بعض من تلك المواد. وقد حصلت «الأنباء» على نسخة من ملاحظات اتحاد مصارف الكويت على مشروع القانون المقدم من الحكومة الى مجلس الأمة في شأن العمل في القطاع الأهلي والذي اعتمده رئيس اتحاد المصارف عبدالمجيد الشطي. ملاحظة الاتحاد على المادة 23 من مشروع القانون جاءت على خلفية ما نصت عليه الفقرة الثانية من المادة المذكورة والتي تجيز لصاحب العمل منح المرأة اجازة من دون اجر لمدة 4 أشهر بعد انتهاء اجازة الوضع وهو ما سيؤثر سلبا على عمل المرأة في القطاع الخاص لزيادة مدة الاجازات الممنوحة لها، وهو ما يعني زيادة تكلفة تعيين المرأة المتزوجة على كاهل رب العمل، مضيفا ان المادة 24 نصت على أحقية حصول المرأة على ساعتين رضاعة وفقا لشروط الوزارة. ورأت ملاحظات «الاتحاد» انه من الصعوبة تطبيق ما ورد في المادة 24 من وجوب قيام صاحب العمل بإنشاء دور حضانة للاطفال للمؤسسات التي يزيد عدد العاملات بها على 50 عاملة. وأبدى اتحاد المصارف عدم اتفاقه على ما ورد في المادة 39، موضحا ان حصيلة الخصم تورد لصاحب العمل، حيث انه الذي قام بتحمل الاجور والرواتب في حال تصفية المنشأة، وان كل عامل متواجد اثناء تصفية المنشأة سيحصل على مستحقاته وفقا للقانون. وفي المادة «40» رأى الاتحاد انه لا ضرورة في إبلاغ صاحب العمل جهاز اعادة هيكلة القوى العاملة بأسباب فصل «غير الكويتي» لعدم انتسابه اليه. وتحفظ اتحاد المصارف في ملاحظاته على ما ورد بالمادة 40 على استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة اذا صدر حكم لصالحه بأن الفصل كان تعسفيا وبمفهوم المخالفة، فإن الاتحاد يرى ان العامل لا يستحق مكافأة. وفيما يلي التفاصيل: 1-اشار اتحاد المصارف في ملاحظاته على المادة 23 الى استحقاق المرأة العاملة لإجازة وضع مدتها 70 يوما مدفوعة الاجر ولا تحسب من اجازاتها الاخرى، كما نصت الفقرة الثانية على انه يجوز لصاحب العمل منح المرأة بعد انتهاء اجازة الوضع اجازة من دون أجر لا تزيد مدتها على اربعة اشهر وذلك بناء على طلبها لاحقا، لافتا الى ان هذا يعني ان الموظفة التي ستضع حملا أثناء عملها ستحصل على اجازة وضع قدرها 70 يوما، بالاضافة الى اجازة من دون اجر مدتها اربعة اشهر. وكذا ما يمكن ان تحصل عليه من اجازات مرضية اثناء فترة الحمل، وهو ما سيؤثر سلبا على تعيين النساء خاصة في القطاع الخاص، وذلك لطول فترة الاجازات التي ستحصل عليها الموظفة الحامل، وهذا سيؤدي الى زيادة تكلفة تعيين المرأة المتزوجة على كاهل رب العمل، هذا فضلا عما نصت عليه المادة 24 من أحقيتها لساعتين رضاعة اثناء العمل اليومي وفقا للشروط التي ستضعها الوزارة. لذا يمكن ان يتضمن المشروع الجديد هذا النص «يسقط حق المرأة العاملة في الاجازات السنوية اذا أفادت من أي من الامتيازات التي كفلتها لها المادة 23». 2-وبين ان المادة «24» الفقرة الثانية اشارت الى وجوب قيام صاحب العمل انشاء دور حضانة للاطفال اقل من 4 سنوات للمؤسسات التي يزيد عدد عاملاتها على 50 عاملة، موضحا انه من الصعوبة تطبيق ما جاء بهذا الخصوص. 3-وفي المادة «39» اشار اتحاد المصارف في ملاحظاته لعدم الاتفاق على ما جاء بهذه المادة، وان حصيلة الخصم تورد لصاحب العمل، حيث انه هو الذي قام بتحمل هذه الاجور والرواتب، وذلك في حالة تصفية المنشأة، حيث ان كل عامل متواجد اثناء تصفية المنشأة سيحصل على مستحقاته العمالية وفقا للقانون. 4-وفي ملاحظات «الاتحاد» حول الفقرة الاخيرة من المادة 40 التي نصت على انه في جميع الاحوال يبلغ صاحب العمل الوزارة بقرار الفصل واسبابه وتتولى الوزارة ابلاغ جهاز اعادة هيكلة القوى العاملة، رأى الاتحاد انه من المناسب اضافة عبارة بالنسبة للموظفين الكويتيين فقط بجانب «بقرار الفصل واسبابه» لانه لا حاجة لابلاغ جهاز اعادة هيكلة القوى العاملة عن قرارات واسباب فصل غير الكويتي لعدم انتساب الاخير اليه. 5-وكذلك فيما ورد بالمادة 40 نتحفظ على استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة الواردة في هذه المادة اذا فصله رب العمل لاحدى الحالات الواردة بالبند «ب»، ومما يؤكد ان استحقاق العامل لمكافأة غير صحيح ان البند «ج» نص على احقية العامل في المكافأة اذا صدر حكم لصالحه بأن الفصل كان تعسفيا وبمفهوم المخالفة انه لا يستحق في السابق مكافأة. 6-اما المادة 42 في الفقرة الاخيرة التي نصت على انه «في حالة حبس العامل بسبب اتهام صاحب العمل له حبسا احتياطيا او تنفيذا لحكم قضائي غير نهائي اعتبر موقوفا عن العمل ولا يجوز لصاحب العمل انهاء عقده الا اذا ادين بحكم نهائي واذا صدر حكم ببراءته من التهمة او التهم التي اسندها اليه صاحب العمل التزم هذا الاخير بصرف اجره عن مدة وقفه مع تعويضه تعويضا عادلا تقدره المحكمة». فرأى اتحاد المصارف ان هذا النص يضع قيدا على اصحاب الاعمال في انهاء عقد العمل خاصة اذا كانت هناك شكوك حول ارتكاب العامل لجريمة، ومن المناسب ان يترك الامر لرب العمل اما ان يوقف الموظف عن العمل او يقوم بفصله واذا ثبتت براءته بعد فصله يكون من حق العالم المطالبة بالتعويض العادل والذي نرى انه من المناسب تحديده بأجر عدد من الشهور يحدد لها حد ادنى وحد اقصى حتى تكون المنازعات العمالية من اليسير الفصل فيها دون حاجة الى اللجوء الى القضاء والاستعانة بالخبرة بما يطيل أمد التقاضي. 7-وفي المادة 41 من المشروع اوضح الاتحاد ان المادة نصت على انه «اذا انقطع العامل عن العمل دون عذر مقبول لمدة سبعة ايام متصلة او عشرين يوما متفرقة خلال سنة جاز لصاحب العمل اعتباره مستقبلا حكما وفي هذه الحالة تسري احكام المادة 52 من هذا القانون في شأن استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة. وتعليقا على هذه المادة رأى الاتحاد ضرورة توضيح المقصود بالانقطاع عن العمل 20 يوما متفرقة، فهل المقصود به التغيب دون اخطار صاحب العمل، حيث ان العامل قد يتغيب ثم يتقدم في اليوم التالي بطلب اجازة عن هذا اليوم او ان يتم الخصم عن هذا اليوم من رصيد اجازاته وتحسب العشرون يوما بعد استنفاذ اجازته الدورية، فهل تنطبق هذه المادة على ما جاء سابقا. 8-وفي تعليق منه على المادة 43 اشار الاتحاد الى أنها اجازت انهاء العقد لكل من طرفيه على التفصيل الوارد في الفقرات «أ. ب. ج. د» الا ان المادة 45 سلبت رب العمل فقط «من دون العامل» ما منحته المادة 43 من انهاء العقد وذلك بأن شرطت على رب العمل الا يكون انهاء العقد من دون مبرر، لذلك نقترح تعديل المادة 45 بحذف عبارة «من دون مبرر» لتكون كالتالي: «لا يجوز انهاء خدمة العامل بسبب نشاطه النقابي او بسبب المطالبة او التمتع بحقوقه المشروعة وفقا لاحكام القانون، كما لا يجوز انهاء خدمة العامل بسبب الجنس أو الاصل او الدين». 9-وحول المادة 59 يجري نص الفقرة «أ» من هذه المادة على انه «لا يجوز استقطاع اكثر من 10% من اجر العامل وفاء لديون او لقروض مستحقة لصاحب العمل ولا يتقاضى الاخير عنها اي فائدة» وهذه الفقرة توافق نص المادة 31 من القانون الحالي. ويؤخذ على هذا النص أنه يغفل التفرقة بين ديون الموظف التي تترتب عليه بسبب علاقة العمل، فقد يحصل موظف البنك على قرض من القروض التي يختص بها البنك موظفيه فتكون علاقة العمل مرعية فيه، وقد يحصل ذات الموظف بوصفه عميلا للبنك على قرض منه فلا تكون علاقة العمل معتبرة فيه، ولا يجب ان يشمل حظر اقتضاء صاحب العمل للفائدة حيث انها تعتبر من الديون، ونقترح لذلك تعديل النص بحيث يكون على النحو التالي: أ - لا يجوز استقطاع اكثر من 10% من اجر العامل وفاء لديون او لقروض مستحقة لصاحب العمل بسبب علاقة العمل ولا يتقاضى الاخير عنها اي فائدة، ولا يسري هذا النص على اي ديون قد تستحق على العامل بوصفه عميلا للمنشآت التي يعمل بها. 10-المادة 65 نصت فقرة «أ» من هذه المادة على عدم جواز تشغيل العامل اكثر من خمس ساعات متصلة يوميا دون ان يعقبها فترة راحة لا تقل عن ساعة والا تحتسب هذه الفترة ضمن ساعات العمل، ونصت الفقرة «ب» من ذات المادة على جواز تشغيل العامل من دون فترة راحة بعد موافقة الوزير لاسباب فنية او طارئة او في الاعمال المكتبية ونقترح الا يمتد حظر تشغيل العامل اكثر من خمس ساعات متصلة يوميا على الاعمال المكتبية نظرا لطبيعتها التي لا تشكل ارهاقا على العامل ولا تستدعي تلك الراحة.