«تنمية الموارد»: رفع الرواتب المتدنية وتحسينها

القضيبي: 350 مليوناً تكلفة البديل الإستراتيجي  في السنة الأولى الرويعي: نظام التقييم السنوي و الخاص سيكون أكثر شفافية سامح عبدالحفيظ ـ سلطان العبدان - بدر السهيل عقدت لجنة تنمية الموارد البشرية اجتماعا امس بحضور وزير المالية أنس الصالح ووزير النفط ووزير الدولة لشؤون مجلس الامة د.علي العمير لمناقشة مشروع البديل الاستراتيجي، وقال مقرر اللجنة النائب أحمد القضيبي ان هناك 12 ألف مسمى وظيفي تم اختزالها على 9 مجاميع مهنية رئيسية و62 وظيفة، مبينا ان تكلفة المشروع في سنته الأولى تبلغ حوالي 350 مليون دينار وسيتم رفع الرواتب المتدنية وتحسينها إلى متوسط الرواتب العالية، مؤكدا عدم المساس بالرواتب العالية لمنع الهجرة بين الوظائف وتحقيق الرضا الوظيفي. وأكد رئيس اللجنة د.خليل عبدالله ان العسكريين في الجيش والشرطة والحرس الوطني مستثنون من البديل الإستراتيجي، فيما يشمل كل الجهات الحكومية بما في ذلك القطاع النفطي، مشيرا الى انه سيوفر على الدولة 15 مليار دينار. وفي مزيد من التفاصيل فقد ناقشت لجنة تنمية الموارد البشرية الوطنية البرلمانية أمس مشروع قانون البديل الإستراتيجي لسياسة الأجور والرواتب بحضور وزير المالية انس الصالح ووزير النفط ووزير الدولة لشؤون مجلس الأمة د.علي العمير. وقال مقرر اللجنة النائب أحمد القضيبي في تصريح للصحافيين ان اللجنة ناقشت البديل الإستراتيجي مع الفريق الحكومي حول آلية تطبيق هذا البديل، موضحا ان هناك 12 ألف مسمى وظيفي حاليا تم اختزالها على 9 مجاميع مهنية رئيسية و62 وظيفة. وبين النائب القضيبي ان تكلفة مشروع البديل الإستراتيجي إذا تم تطبيقه حوالي 350 مليون دينار للسنة الأولى لتطبيقه، مبينا انه سيتم رفع الرواتب المتدنية وتحسينها الى متوسط الرواتب العالية. وأكد ان أصحاب الرواتب العالية ستظل كما هي ولن تمس، مشيرا الى ان الهدف هو منع الهجرة بين الوظائف وتحقيق الرضا الوظيفي. من جانبه، بين عضو لجنة تنمية الموارد البشرية د. عودة الرويعي ان هناك نقطة التقاء بخصوص المحافظة على الرواتب العليا مع زحف الرواتب الأدنى حتى لا يكون هناك مساس للرواتب، وذلك للقضاء على الزحف الوظيفي من وظيفة الى أخرى وعدم الرضا الوظيفي، وقال الرويعي في تصريح صحافي يوجد الآن 12 ألف مسمى وظيفي تم اختزالها الى 60 مسمى تتألف من 9 محاور، موضحا ان النظام الذي قدم إلينا امس واطلعنا عليه وفق ما نقله الفريق الاستشاري انه أكثر شفافية ووضوحا لأن الرواتب ستكون معلومة للجميع وليس كما هو معمول به الآن بالإضافة الى ان نظام التقييم السنوي والتقييم الخاص سيكون أكثر شفافية. من جانبه، قال وزير المالية أنس الصالح ان فريق وزارته قام بشرح آليات عمل مشروع البديل الإستراتيجي وفكرته الأساسية للجنة تنمية الموارد البشرية البرلمانية. وأشار إلى ان المشاريع والقرارات التي تنظم البديل الاستراتيجي هي الآن لدى إدارة الفتوى والتشريع وسترسل للمجلس فور انتهائها. وأعرب الوزير الصالح عن سعادته بالملاحظات التي أثيرت في اجتماع اللجنة أمس، لافتا الى عقد اجتماعات عدة مستقبلا. وبسؤاله عن زيادة رواتب أصحاب الدخول المتدنية وهل ستصب في صالح 50% منهم، قال الصالح: هذا الأمر حتى الآن قيد الدراسة وسيتضح في الاجتماعات المقبلة. وفيما يلي تفاصيل مشروع البديل الإستراتيجي ومرفقاته:     ورقة عمل موجزة بشأن نتائج أعمال اللجنة المشتركة بين الجهات الحكومية مقدمة الى لجنة تنمية الموارد البشرية الوطنية - مجلس الأمة تمهيد بالاشارة الى الكتب الواردة من قبل سعادة السيد/ رئيس مجلس الامة الموقر بشأن دعوة القياديين والمختصين بالديوان - لحضور اجتماعات لجنة تنمية الموارد البشرية الوطنية بالمجلس، وذلك لمناقشة بعض الموضوعات الداخلة في نطاق مهام واختصاصات الديوان. وتلبية لرغبة السادة المحترمين اعضاء لجنة تنمية الموارد البشرية الوطنية - المنبثقة عن مجلس الامة الموقر، فقد عقدت اللجنة المشتركة والفريق الفني التابع لها - عدد اربعة اجتماعات - بمقر ديوان الخدمة المدنية وذلك للتنسيق والتشاور والتباحث حول الموضوعات الثلاثة التي حددتها اللجنة وهي: - آليات تنفيذ وتفعيل البديل الاستراتيجي. - منح الموظفين الكويتيين مكافأة نهاية خدمة. - تفعيل جهود ادارة وتنمية الموارد البشرية. ٭ الجهات المشاركة - ديوان الخدمة المدنية. - برنامج اعادة الهيكلة. - الامانة العامة للمجلس الاعلى للتخطيط والتنمية. - الادارة المركزية للاحصاء. - الجمعية الاقتصادية الكويتية - المركز المالي الكويتي. ٭ النتائج المتحققة: اسفرت اجتماعات اللجنة الرئيسية وفريق العمل الفني عن النتائج التالية: اولا: قدم الديوان ورقة عمل مختصة تتكون من رؤية، منهجية، آليات التغيير. ثانيا: قدمت الجمعية الاقتصادية الكويتية مقترحا لبرنامج عمل حكومي لصياغة وتطبيق سياسات الاصلاح الاداري في القطاع العام. ثالثا: قدم برنامج اعادة الهيكلة مذكرة تتضمن اهمية الحفاظ على مكتسبات البرنامج واستمرار التوازن المنشود بين العرض والطلب في سوق العمل. رابعا: اكدت الامانة العامة للتخطيط والتنمية والادارة المركزية للاحصاء على استعدادهما التام لتقديم البيانات الداعمة للدراسات المستهدفة. خامسا: الاتفاق على استمرار انجاز باقي مراحل مشروع البديل الاستراتيجي وفقا لخطة العمل التنفيذية الموضوعة له، واقتراح رؤية للاصلاح والتطوير الاداري او ورقة عمل لدعم وتنيمة الموارد البشرية. سادسا: اهمية الاستفادة مما جاء في تقرير الجمعية الاقتصادية الكويتية بشأن الاصلاح الاداري وبخاصة فيما يتعلق بمبادئ الحكومة، الشفافية، التنافسية. سابعا: اعداد مذكرة خاصة بشأن موضوع منح مكافأة نهاية خدمة للموظفين الكويتيين بالجهات الحكومية. ثامنا: الاتفاق على اعتبار ورقة عمل الديوان هي الاساس لاعداد ورقة العمل او الرؤية المطلوبة وتدعيمها بما يرد لاحقا من الجهات المشاركة في مقترحات ومرئيات ومعلومات حتى يتسنى مناقشتها واعادة بلورتها تمهيدا لتقديمها الى لجنة تنمية الموارد البشرية الوطنية (مرفق برنامج العمل المشترك). برنامج العمل المشترك الداعم لمشروع البديل الاستراتيجي وتنمية الموارد البشرية ٭ الرؤية توحيد الجهود للاستفادة من خطة تنفيذ البديل الاستراتيجي لاحداث الاصلاح الاداري وتدعيم الادارة العامة والموارد البشرية وصولا للتنمية المستدامة. ٭ المنهجية الاستفادة القصوى من المرئيات والمقترحات والتوصيات والتقارير والاحصائيات ذات العلاقة بالجوانب المالية والاقتصادية والاجتماعية والبشرية والادارية التي تدخل في نطاق تنفيذ البديل الاستراتيجي وجوانب التنمية البشرية. ٭ الآليات 1- التعرف على جوانب ومكونات خطة تنفيذ البديل الاستراتيجي. 2- قياس العائد والمنفعة ومعرفة الآثار المترتبة على تنفيذ النظام قبل اقراره. 3- الاطلاع على خطط وبرامج التوظيف والعمالة من واقع الخطة الانمائية متوسطة الاجل. 4- تشخيص المشكلات ونقاط الضعف والسلبيات المرتبطة بالقوى العاملة في الجهاز الاداري للدولة. 5- التعرف على مدخلات ومخرجات التدريب والتعليم ومتطلبات سوق العمل الكويتي. 6- بلورة الجوانب المطلوب تفعيلها في قوانين ولوائح العمل بالقطاعين الحكومي والخاص. 7- وضع خطة وطنية لادارة وتنمية الموارد البشرية في الجهاز الاداري للدولة. 8- الربط بين اهداف مشروع البديل الاستراتيجي واهداف خطة ادارة وتنمية الموارد البشرية في وثيقة وطنية لدعم وتطوير الكوادر الكويتية. ٭ الاجراءات اولا: الجوانب المتعلقة بالبديل الاستراتيجي: 1- استمرار الديوان في انجاز خطة العمل التنفيذية المعتمدة حتى الانتهاء منها. 2- الانتقال بعد مراحل البحث والدراسة والتحليل الى استطلاع آراء جميع الفئات المعنية والفاعلة حول التوجهات المحتملة لاقرار النظام الجديد. 3- قياس الآثار المالية والاقتصادية المتوقعة وغيرها من الجوانب ذات الصلة. 4- الالتزام بالمراحل والخطوات المنهجية التي تم وضعها في الخطة. ثانيا: الجوانب المتعلقة بالتنمية الادارية والبشرية: 1- استمرار الديوان في انجاز المشاريع التطويرية والبرامج التنموية الداعمة لجهود التنمية الادارية والبشرية على مستوى الدولة. 2- التنسيق والتعاون مع الجهات الحكومية وغير الحكومية فيما يتعلق بمقترحات التخطيط الاستراتيجي والتطوير والتنمية الادارية. 3- تفعيل الجهود الحالية للتطوير بما يضمن الشفافية والنزاهة وتحقيق الجودة والتميز والتنافسية في الادارة الحكومية. 4- الاستفادة القصوى من اساليب الادارة الرشيدة ومبادئ الحكومة في انجاز الاعمال الحكومية. 5- تعزيز الجهود الحالية المبذولة في اتجاه ميكنة الخدمات العامة والحكومة الالكترونية بما يساهم بفاعلية في تخطيط القوى العاملة وادارة وتنمية الموارد البشرية على مستوى الدولة. ثالثا: الجوانب المتعلقة بمنح مكافأة نهاية الخدمة: 1- اعداد مذكرة او تقرير موجز يتناول هذا المقترح من كافة جوانبه (المالية، القانونية، الاجتماعية). 2- تكليف الجهات المختصة باجراء دراسات مقارنة بين المعمول به في هذا المجال لدى قطاعات العمل المختلفة بالدولة وتقديم البدائل الممكنة. ٭ المسارات 1- تقوم الجهات المختصة بتنفيذ الجوانب الثلاثة في مسارات متوازية بحيث لا يؤثر استمرار او توقف اي منها على الجوانب الاخرى. 2- مشروع البديل الاستراتيجي له خطته التنفيذية المعتمدة، اما جوانب التنمية الادارية والبشرية، فإنها تتطلب وضع رؤى وخطط خاصة بها وتحديد الجهات المعنية والادوار المناطة بكل منها.. وباقي المكونات. 3- الجوانب المتعلقة بمنح مكافأة نهاية الخدمة لا ترتبط بشكل مباشر بالجانبين الاولين، حيث ان لها مبحثا خاصا وجهات محددة تقوم بدراستها. منهجية خطة دراسة استطلاعية لمشروع البديل الإستراتيجي لمشروع القانون البدئي للبديل الإستراتيجي. منهجية تنفيذ خطة دراسة استطلاعية لمشروع البديل الاستراتيجي المقدمة: يرغب ديوان الخدمة المدنية في الاستعانة بأحد المكاتب الاستشارية ذات الخبرة السابقة بعمل الدراسات في مجال شرائح المجتمع ذات العلاقة بالتوظيف في القطاعات الحكومية، وذلك للقيام بالخدمات الاستشارية المطلوبة لتنفيذ (دراسة استطلاعية لمشروع البديل الاستراتيجي الخاص بديوان الخدمة المدنية). خلفية عن المشروع: لقد أصبحت إدارة الموارد البشرية ركيزة أساسية ومتطلبا جوهريا نحو التغيير والتنمية الإدارية التي تسعى إليها الدولة في مختلف قطاعات العمل بالجهات الحكومية، ويتطلب ذلك ضرورة التوجه نحو دعم وتعزيز تطبيق النظم والمبادئ الحديثة التي من شأنها تحسين بيئة العمل وتحديث قدرات وإمكانيات وخدمات الجهاز الإداري، وفي هذا الاطار فقد قام ديوان الخدمة المدنية ببذل العديد من الجهود المتنوعة لتنفيذ مشروع توصيف وتقييم الوظائف وإدراجه ضمن استراتيجية العمل الحكومي الذي يستهدف ايجاد نظام متكامل لتصنيف وتوصيف وتقييم الوظائف بالجهات الحكومية. اهداف المشروع البديل الاستراتيجي هو أحد الحلول التي تمثل نهجا موضوعيا للوصول إلى التوازن المنشود في الجوانب المالية الخاصة بموظفي الدولة انطلاقا من رؤية بعيدة المدى للعلاج المرحلي المتدرج لحل مشكلات وسلبيات الوضع الراهن بالجهات الحكومية وأحد أهم العناصر المؤدية لنجاح المشروع هي الخطة الإعلانية والإعلامية للمشروع والتي من خلالها يجب معرفة العناصر التي تؤدي إلى إنجاح الحملة الإعلانية بصورة علمية ومهنية تستخدم بها الوسائل الاحصائية للوقوف في تلك النتائج إلى إنجاح الحملة. الاطار العام لنطاق الاعمال بهدف تحقيق الهدف الاستراتيجي من المشروع لابد من تحقيق حملة اعلامية ناجحة تقوم بتوصيل الرسالة والهدف الاستراتيجي للمستفيدين من مشروع البديل الاستراتيجي، ويتحقق ذلك من خلال الوقوف الى معرفة ودراسة العوامل المؤثرة في المستفيدين بشكل مباشر أو غير مباشر، حيث سيقوم المكتب الاستشاري بتجميع آراء العينات ودراستها احصائيا بشكل علمي واكاديمي من عملية اعداد الاستبيانات لكل فئة مرورا بحجم العينة المطلوبة ومن ثم تجميع وتحليل البيانات انتهاء بالوصول للنتائج والعوامل المؤثرة التي ستستخدم في الرسالة الإعلامية. آلية العمل الإحصائية: ٭ تحديد الفئات والشرائح المجتمعية المباشرة وغير المباشرة المستفيدة من المشروع. ٭ تصميم الاستبيانات بناء على أسس علمية في مجال البحث. ٭ تحديد حجم العينة لكل مجتمع بالبحث. ٭ تجميع البيانات الأولية (Pilot Study) وتحليلها لاختبار الجودة والاعتمادية (Reliability Test). ٭ تجميع كامل للعينة وتحديد مؤشرات الجودة للتجميع. ٭ تحليل البيانات بأحد الوسائل العلمية والإحصائية وتحديدا وسيلة الارتباطات التنبؤية (Regression Analysis). ٭ التوصل إلى النتائج النهائية ومخرجات التحليل. ٭ نقل التصور الى الجهة المختصة بتصميم وتنفيذ الحملة الإعلانية. مراحل العمل: ينقسم العمل على 8 مراحل أساسية كما تم ذكرها بالبند الخاص بالخدمات الاستشارية. الخطوات التنفيذية للأعمال المرحلة الأولى: تحديد الفئات والشرائح المجتمعية المباشرة وغير المباشرة المستفيدة من المشروع. يتم من خلالها: حصر فئات المجتمع موضوع الدراسة المتأثرة من مشروع البديل الاستراتيجي حيث انه قد تم تحديد الفئات التالية: الفئات المعينون الجدد (خريجو الجامعات والمعاهد) الموظفون الحاليون القياديون ومتخذو القرار والسياسيون والنقابات المرحلة الثانية: تصميم الاستبيانات بناء على أسس علمية في مجال البحث. يتم من خلالها: تحديد عوامل الدراسة وأبعادها من خلال حصر الأسئلة المتمثلة في كل استبيان بناء على أسس علمية وتقييمها من قبل خبراء في المجال. المرحلة الثالثة: تحديد حجم العينة لكل مجمع بالبحث. يتم من خلالها: تحديد حجم المجتمع لكل فئة ومن ثم تحديد حجم العينةبناء عليه وباستخدام اسلوب العينة الاحصائية وذلك حسب الجداول التالية: طريقة اختيار العينة بناء على حجم المجتمع وفقا لجدول حسابالعينة الإحصائية لدرجة ثقة 95% و5% نسبة الخطأ التالي: المرحلة الرابعة: تجميع البيانات الأولية وتحليلها لاختبار الجودة والاعتمادية (Pilot Study) يتم من خلالها: تجميع جزء من العينة المطلوبة والقيام بعمل تحليل مبدئي للبيانات للتحقق من جودة الاستبيان وجودة البيانات المجمعة والوقوف عند أي مخاطر تتم معالجتها للمرحلة اللاحقة. المرحلة الخامسة: تجميع كامل للعينة وتحديد مؤشرات الجودة للتجميع. يتم من خلالها: تشكيل فريق عمل متكامل وتدريبه والإشراف على العمل ميدانيا لتجميع كامل العينة. المرحلة السادسة: تحليل البيانات بإحدى الوسائل العلمية والإحصائية. يتم من خلالها: تحديد الأساليب الإحصائية التي سيتم استخدامها للوصول الى النتائج بأسلوب علمي تتناسب مع الأهداف من البحث حيث سيتم استخدام الجداول التكرارية والنسب، تحليل الاعتمادية، تحليل العلاقات بين العوامل Crosstabulation، تحليل الانحدار Regression. المرحلة السابعة: التوصل الى النتائج النهائية ومخرجات التحليل. يتم من خلالها: استخدام نتائج التحليل الإحصائي لمعرفة العوامل المؤثرة على الفئة المستهدفة وكتابة التقرير النهائي. المرحلة الثامنة: نقل التصور الى الجهة المختصة بتصميم وتنفيذ الحملة الإعلانية. يتم من خلالها: الاجتماع مع الجهة المسؤولة ونقل الصورة لكي يتم استخدامها في الحملة الإعلامية. مشروع القانون المبدئي للبديل الإستراتيجي فيما يتعلق بمشروع قانون للبديل الإستراتيجي فهو يعتبر مشروعا غير نهائي وفي المراحل الأولى لصياغته ويمثل الفكرة الأولية للتعديلات على قانون الخدمة المدنية. ومن زاوية أخرى فإن هذه الصياغة الأولية لم تعرض على مجلس الخدمة المدنية أو مجلس الوزراء ومن ثم فهو مشروع غير نهائي ولم يستوف إجراءات إصداره. وفضلا عما تقدم فإن رؤية شمول الدراسة للكوادر الخاصة بحيث يكون تطبيق البديل عليها وجوبيا لم تستكمل وستؤثر أيضا في الشكل النهائي الذي سيظهر عليه القانون. مشروع قانون رقم ( ) لسنة بتعديل أحكام المرسوم بالقانون رقم (15) لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية - بعد الاطلاع على الدستور. - وعلى المرسوم بالقانون رقم 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية والقوانين المعدلة له. - وعلى المرسوم الصادر في 7 من جمادى الأولى سنة 1399 هـ الموافق 4 من ابريل سنة 1979 في شأن نظام الخدمة المدنية والمراسيم المعدلة له. - وافق مجلس الأمة على القانون الآتي نصه، وقد صدقنا عليه وأصدرناه. مادة أولى يستبدل بنصوص المواد أرقام 9، 12، 13، 14، 18، 33 والفقرة الأخيرة من المادة 15، والفقرة الثالثة من المادة 21، والبند 4 من المادة 28 من المرسوم بالقانون رقم 15 لسنة 1979 المشار اليه النصوص الآتية: مادة 9 يستهدف نظام الخدمة المدنية ترتيب الوظائف في الجهات الخاضعة لهذا القانون على أساس واجباتها ومسؤولياتها وذلك بتصنيفها في مجموعات وتحديد شروط شغلها وتقييمها وفقا للقواعد والأحكام والشروط والإجراءات التي يحددها مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية. ويجوز للمجلس أن يفوض الديوان في إجراء التعديل أو الإضافة على القواعد والأحكام والشروط والإجراءات المشار اليها في الفقرة السابقة حسب ما تقتضيه متطلبات التطبيق ومتغيرات تصنيف وتقييم الوظائف. ويعتمد ديوان الخدمة المدنية بطاقات الوصف الوظيفي التي تعدها الجهات الخاضعة لهذا القانون ويجوز ان يجري بشأنها ما يراه من تعديلات. مادة 12 الوظائف إما دائمة أو مؤقتة وتنقسم الوظائف الدائمة الى مجموعة الوظائف القيادية ومجموعات للوظائف المصنفة، ويجوز لمجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية إضافة مجموعات وظيفية أخرى. مادة 13 تحدد بمرسوم درجات المجموعات الوظيفية المشار اليها في المادة السابقة والربط المالي المخصص لكل درجة وفئات ومواعيد العلاوة الدورية لمجموعة الوظائف القيادية وفئات علاوة الأداء لباقي المجموعات الوظيفية. ويمنح شاغلو درجات هذه المجموعات الوظيفية البدلات أو المكافآت أو العلاوات الشهرية وفقا للفئات والقواعد والأحكام والشروط التي يحددها مجلس الخدمة المدنية. مادة 14 يكون وضع قواعد وأحكام توزيع الوظائف على درجات مجموعات الوظائف المصنفة بقرار من مجلس الخدمة المدنية. ويضع المجلس بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية قواعد وأحكام وشروط وإجراءات ومواعيد الترقية في هذه الدرجات والتعيين وإعادة التعيين فيها، كما يحدد المجلس حالات الحرمان من الترقية. مادة 15 الفقرة الأخيرة ويضع مجلس الخدمة المدنية قواعد وأحكام وصيغ العقود المشار اليها، كما يضع قواعد وأحكام وشروط وإجراءات النقل والندب وتحديد درجة الموظف المنقول أو المنتدب الى وظيفة أخرى سواء داخل الجهة أو خارجها في حالة اتفاق أو اختلاف نظام الوظائف والدرجات. مادة 18 يستحق الموظف مرتبه من تاريخ تسلمه العمل. كما يستحق علاوة الأداء وفقا للقواعد والأحكام والشروط والإجراءات والمواعيد التي يصدر بها قرار من مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية، ويحدد المجلس حالات الحرمان من هذه العلاوة. مادة 21 الفقرة الثالثة ويتقادم حق الموظف في المطالبة بالحقوق المالية المقررة له بانقضاء خمس سنوات من تاريخ الاستحقاق. مادة 28 البند4: 4- خفض الدرجة الى أول الربط المالي للدرجة الأدنى مباشرة وبذات وظيفته لمدة لا تقل عن سنة ولا تجاوز سنتين يعود بعدها الى ذات مرتب الدرجة الذي كان عليه قبل التخفيض. مادة 22: يكون سحب القرارات الصادرة بالمخالفة للقوانين واللوائح خلال سنة من تاريخ الصدور. ويوقف هذا الميعاد في حالة اعتراض ديوان الخدمة المدنية أو ديوان المحاسبة أو أية جهة مختصة على القرار الى ان يبت في الموضوع. مادة ثانية تستمر السلطات المختصة في ممارسة ذات الاختصاصات المقررة لها بالمرسوم بالقانون رقم 15 لسنة 1979 والمرسوم الصادر في شأن نظام الخدمة المدنية المشار اليهما، مع مراعاة ان الاختصاصات التي كانت تمارسها على شاغلي مجموعة الوظائف العامة تمارسها بالنسبة لشاغلي الدرجة الثالثة من درجات مجموعات الوظائف المصنفة فما فوق، والاختصاصات التي كانت تمارسها على شاغلي مجموعتي الوظائف الفنية المساعدة والمعاونة تمارسها بالنسبة للدرجات الأدنى من الدرجة الثالثة من درجات مجموعات الوظائف المصنفة. مادة ثالثة ينقل الموظفون الموجودون في الخدمة المعينون على درجات جدول المرتبات العام الملحق بالمرسوم الصادر في شأن نظام الخدمة المدنية الى جدول الدرجات والمرتبات الصادر تنفيذا للمادة 13 المستبدلة بموجب المادة الأولى من هذا القانون. ويحدد مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية قواعد وأحكام هذا النقل وكيفية معالجة ما قد يترتب عليه من انخفاض في المرتب لبعض الموظفين. كما يجوز نقل الموظفين المعينين وفقا لأنظمة وظيفية خاصة في الجهات الحكومية والهيئات والمؤسسات العامة والشركات المملوكة ملكية كاملة للدولة الى جدول الدرجات والمرتبات المشار اليه وفقا للقواعد والأحكام التي يضعها مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية. مادة رابعة يضع مجلس الخدمة المدنية القواعد والأحكام والإجراءات والحلول العملية التي يقتضيها تطبيق أحكام هذا القانون. مادة خامسة يلغى العمل بأي بدلات أو مكافآت أو علاوات أو تعويضات شهرية أيا كان مسماها او الغرض من تقريرها سواء وردت في قوانين أو مراسيم أو لوائح أو قرارات، ويجوز لمجلس الخدمة المدنية تقرير استمرار العمل ببعض هذه البدلات أو المكافآت أو العلاوات أو التعويضات الشهرية تبعا لما تقتضيه ظروف العمل. مادة سادسة يلغى العمل بالمادتين (16، 34) من المرسوم بالقانون رقم 15 لسنة 1979 المشار اليه، وتلغى أي أحكام أو قواعد وردت في المرسوم الصادر في شأن نظام الخدمة المدنية المشار اليه تتعلق بالنقل أو بالندب أو بالترقية بالأقدمية أو بالاختيار أو منح العلاوات الدورية أو التشجيعية أو بالحرمان من اي منهم كما يلغى اي حكم يتعارض مع أحكام هذا القانون. مادة سابعة لا يجوز للجهات التي سبق ان عهد اليها باختصاصات مجلس الخدمة المدنية أو ديوان الخدمة المدنية ان تمارس اختصاصات المجلس أو الديوان الواردة بهذا القانون. مادة ثامنة على رئيس مجلس الوزراء والوزراء ـ كل فيما يخصه ـ تنفيذ هذا القانون وينشر في الجريدة الرسمية، ويعمل به من تاريخ العمل بالمرسوم الصادر تنفيذا للمادة 13 المستبدلة بموجب المادة الأولى من هذا القانون عدا الفقرة الثالثة من المادة 21 والمادة 33 المستبدلتين وفقا للمادة الأولى من هذا القانون وإلغاء المادة 34 فيعمل بهم من تاريخ صدوره. أمير الكويت صباح الأحمد الجابر الصباح صدر في: الموافق: المذكرة الايضاحية لمشروع قانون بتعديل أحكام المرسوم بالقانون رقم (15) لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية لقد ادت الاجراءات المرحلية والمعالجات الجزئية والمطالبات الفئوية لمعالجة قضايا وشؤون الاجور والمرتبات والمزايا المالية الممنوحة لموظفي الدولة على نحو ادى الى العديد من المشكلات والسلبيات. ونظرا لان الجوانب المالية تعتبر جزءا لا يتجزء من منظومة العمل والاداء لارتباطها ارتباطا وثيقا بالوظيفة وشاغليها ومكان وطبيعة وظروف ادائها - فقد بات من الطبيعي الاتجاه نحو المعالجات ذات الرؤية الشمولية بعيدة المدى التي تضع كل العوامل وتأخذ كافة العناصر بعين الاعتبار وتعالج مختلف الجوانب التي تؤثر وتتأثر بها الجوانب المالية. ولذلك فقد رؤي معالجة قضايا الكوادر والمزايا المالية والاجور والمرتبات ونظم التعويضات وفق اسس موضوعية واجراءات فاعلة على ضوء التجربة الادارية والتطبيق العملي خلال السنوات السابقة وذلك بموجب قانون يتضمن المبادئ والاساسية والاحكام الكلية التي تتسم بالثبات النسبي،اما الاحكام التفصيلية والاجراءات التي تحتاج الى مرونة في التطبيق عن طريق تعديلها كلما اقتضت الظروف ذلك فيكون صدورها بمرسوم او قرارات من مجلس الخدمة المدنية حسب الاحوال، وبالتالي فقد روعي في القانون ان تجرى التعديلات على احكام قانون ونظام الخدمة المدنية بما يتيح صدور جدول الدرجات والمرتبات الجديد بمرسوم ويكون لمجلس الخدمة المدنية وضع القواعد التفصيلية فيما يتعلق بالاوضاع الوظيفية المرتبطة بتطبيق جدول الدرجات والمرتبات سواء الترقيات او منح علاوة الاداء او غيرها حيث انه من غير الملائم تضمين القانون او المرسوم التفصيلات على نحو يجعل التشريع جامدا يتعذر تعديله بسهولة لاسيما اننا بصدد نظام جديد سوف تفرز التطبيقات العملية له العديد من اشكالات التطبيق ومن ثم كان من الملائم ان تصدر القواعد التفصيلية من قبل مجلس الخدمة المدنية. وعلى هذا الاساس فقد نصت المادة الاولى من القانون على استبدال نصوص المواد ارقام 9، 12، 13، 14، 18، 33 والفقرة الاخيرة من المادة 15 والفقرة الثالثة من المادة 21 والبند 4 من المادة 28 من المرسوم بالقانون رقم 15 لسنة 1979 المشار اليه حيث تضمنت المادة رقم 9 بعد استبدالها اختصاص مجلس الخدمة المدنية بترتيب الوظائف في الجهات الخاضعة لهذاالقانون على اساس واجباتها ومسؤولياتها وذلك بتصنيفها في مجموعات وتحديد شروط شغلها وتقييمها وفقا للقواعد والاحكام والشروط والاجراءات التي يحددها مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية. كما اجازت هذه المادة للمجلس ان يفوض الديوان في اجراء التعديل او الاضافة على القواعد والاحكام والشروط والاجراءات المشار اليها في الفقرة السابقة وذلك لمواجهة ما تقتضيه متطلبات التطبيق ومتغيرات تصنيف وتقييم الوظائف على نحو يعطي المرونة الكافية للديوان في هذا الشأن، فضلا عن تقرير اختصاص الديوان باعتماد بطاقات الوصف الوظيفي التي تعدها الجهات الحكومية واجراء ما يراه من تعديلات بشأنها. وفي المادة رقم 12 المستبدلة تم الابقاء على تقسيم الوظائف الى دائمة او مؤقتة حتى يمكن استخدام النظام العقدي لشغل بعض الفئات كغير الكويتيين للوظائف بصفة مؤقتة كما تم الابقاء على مجموعة الوظائف القيادية والنص على مجموعات للوظائف المصنفة. فضلا عن النص على ان يكون لمجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية اضافة مجموعات وظيفية اخرى لمواجهة اي ظروف مستقبلية. كما جاءت المادة 13 المستبدلة لتحدد اداة تحديد درجات المجموعات الوظيفية والربط المالي المخصص لكل درجة وفئات ومواعيد العلاوة الدورية لمجموعة الوظائف القيادية وفئات علاوة الاداء لباقي المجموعات الوظيفية حيث اناطت ذلك بمرسوم يصدر في هذا الشأن، بالاضافة لمنح شاغلي درجات هذه المجموعات الوظيفية البدلات او المكافأت او العلاوات الشهرية وفقا للفئات والقواعد والاحكام والشروط التي يحددها مجلس الخدمة المدنية. وبينت المادة 14 المستبدلة اختصاص مجلس الخدمة المدنية بوضع قواعد واحكام توزيع الوظائف على درجات مجموعات الوظائف المصنفة وكذلك اختصاص مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية بوضع قواعد واحكام وشروط واجراءات ومواعيد الترقية في هذه الدرجات او التعيين او اعادة التعيين فيها، كما يحدد المجلس حالات الحرمان من الترقية. وقد عالجت الفقرة الأخيرة المستبدلة من المادة 15 موضوع النقل والندب لاسيما ان النصوص الحالية والتي تسمح بندب أو نقل الموظف من وظيفة الى أخرى بذات درجته لا تنسجم مع نظام تقييم الوظائف الجديد إذ أصبحت الوظيفة تمثل درجة ولا يجوز ان يستمر الموظف في شغل الدرجة المقررة لوظيفة نقل أو ندب منها الى وظيفة اخرى مقيمة بدرجة مختلفة، الأمر الذي يستوجب إعادة النظر في قواعد وأحكام النقل والندب، لذلك فقد تم النص على اختصاص مجلس الخدمة المدنية بوضع قواعد وأحكام وشروط وإجراءات النقل والندب ودرجة الموظف المنقول أو المنتدب من وظيفة الى وظيفة اخرى سواء داخل الجهة أو خارجها في حالة اتفاق أو اختلاف نظام الوظائف والدرجات. أما المادة 18 المستبدلة فقد نظمت علاوة الأولاد والتي ستحل محل العلاوة الدورية لشاغلي مجموعات الوظائف المصنفة وفقا لمفهوم جديد وحسب القواعد والأحكام والشروط والإجراءات والمواعيد التي يصدر بها قرار من مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية، ويحدد ايضا المجلس حالات الحرمان من هذه العلاوة. وقد أجرى القانون تعديلا على الفقرة الثالثة من المادة 21 من قانون الخدمة المدنية والتي تتعلق بتقادم حقوق الموظف بالنسبة للمبالغ المستحقة له حيث تم إلغاء التقادم السنوي القصير والإبقاء على التقادم الخمسي وهدف هذا التعديل اننا بصدد نظام جديد كليا وليس من المتصور وقوف الموظف على حقوقه بطريقة واضحة بحسبان ان المتخصصين قد تكون هناك صعوبات بالنسبة لهم في متابعة أحكام التطبيق الجديدة، الأمر الذي يعني ان الموظف العادي ومن باب أولى سيكون هناك عدم وضوح بالنسبة لحقوقه الناشئة عن التعديلات الجديدة هذا فضلا عما أفرزه التطبيق العملي لهذه المادة منذ عام 1979 من آثار سلبية لإسقاط حقوق الموظف بمدة قصيرة (سنة)، لذلك نص التعديل على تقادم حق الموظف في المطالبة بالحقوق المالية المقررة له بانقضاء خمس سنوات من تاريخ الاستحقاق وبذلك تتماثل مدة تقادم حقوق الخزانة العامة مع مدة تقادم حقوق الموظف حيث يخضع كلاهما للتقادم الخمسي. ومن ناحية أخرى، فقد تم تعديل عقوبة خفض الدرجة بحيث يكون نصها «خفض الدرجة الى أول مربوط الدرجة الأدنى مباشرة لمدة لا تقل عن سنة ولا تجاوز سنتين يعود بعدها الى ذات مرتب الدرجة الذي كان عليه قبل التخفيض» وتحديد مدة لخفض الدرجة مرجعه الى ان النظام القديم للترقية بالأقدمية كان يسمح للموظف الذي خفضت درجته ان يرقى مستقبلا بينما النظام الجديد لا يأخذ بنظام الترقية بالأقدمية وانما تحدد الدرجة حسب تقييم الوظيفة وهو ما لا يتوافق مع عقوبة خفض الدرجة بدون تحديد مدة معينة للخفض. كما استبدلت المادة 33 لإتاحة سحب القرارات الصادرة بالمخالفة للقوانين واللوائح خلال سنة من تاريخ صدور القرار وعدم قصر مدة سنة السحب عن حالات التعيين والترقية حسب النص الحالي وبذلك تتمكن الجهات الرقابية من اكتشاف المخالفات وطلب تعديلها أو سحبها خلال سنة دون ان يدفع في مواجهتها بحصانة هذه القرارات المخالفة للقانون بمضي 60 يوما وهو ما استتبع إلغاء المادة 34 حيث لم يعد من الملائم ان يتم إخطار ديوان الخدمة المدنية بكافة القرارات التي تصدرها الجهات الحكومية بمختلف أنواعها في ضوء الرقابة المسبقة التي يمارسها الديوان وفقا لنظام مراقبي شؤون التوظف. وقد خصصت المادة الثانية من القانون لمعالجة صلاحيات الوزير المختص وكذلك وكيل الوزارة بالنسبة للموظفين بعد ان تم إلغاء مجموعات الوظائف العامة والفنية المساعدة والمعاونة واستبدال ذلك بجدول درجات واحد لكافة الوظائف المصنفة وحتى لا يتم التعديل على كل مادة تضمنت اختصاصا يمارسه الوزير أو وكيل الوزارة فقد نصت المادة الثانية من القانون على ان تستمر السلطات المختصة في ممارسة ذات الاختصاصات المقررة لها بالمرسوم بالقانون رقم 15 لسنة 1979 والمرسوم الصادر في شأن نظام الخدمة المدنية المشار اليهما، مع مراعاة ان الاختصاصات التي كانت تمارسها على شاغلي مجموعة الوظائف العامة تمارسها بالنسبة لشاغلي الدرجة الثالثة من درجات مجموعات الوظائف المصنفة فما فوق، والاختصاصات التي كانت تمارسها على شاغلي مجموعتي الوظائف الفنية المساعدة والمعاونة تمارسها بالنسبة للدرجات الأدنى من الدرجة الثالثة من درجات مجموعات الوظائف المصنفة. بينما جاءت المادة الثالثة من القانون لتعالج نقل الموظفين الموجودين في الخدمة المعينين على درجات جدول المرتبات العام الملحق بالمرسوم الصادر في شأن نظام الخدمة المدنية الى جدول الدرجات والمرتبات الجديد، مفوضة مجلس الخدمة المدنية في وضع قواعد النقل ومعالجة الآثار المترتبة على خفض المرتبات لبعض الموظفين. كما جعلت هذه المادة النقل جوازيا لمجلس الخدمة المدنية بالنسبة للموظفين المعينين وفقا لانظمة وظيفية خاصة في الجهات الحكومية والهيئات والمؤسسات العامة والشركات المملوكة ملكية كاملة للدولة الى جدول الدرجات والمرتبات المشار اليه وفقا للقواعد والاحكام التي يضعها مجلس الخدمة المدنية بناء على اقتراح ديوان الخدمة المدنية وبذلك يتاح المجال لدراسة الكوادر الخاصة ولكل كادر على حدة قبل اجراء عملية النقل نظرا للاختلافات الكبيرة بين نظم المرتبات الخاصة. ومن زاوية اخرى فإن الاتجاه التشريعي لنقل الموظفين المعينين وفقا لانظمة وظيفية خاصة الى جدول الدرجات والمرتبات الجديد يهدف الى توحيد المعاملة لكافة العاملين في الجهاز الحكومي وتحقيق التناسق والتجانس بين مرتب العمل الواحد سواء في الجهات الحكومية او الهيئات والمؤسسات العامة او غيرها من الجهات التي تنظم شؤون التوظف فيها قوانين خاصة وبالتالي تلافي الآثار السلبية للاختلافات في نظم المرتبات والتعويضات والانظمة الوظيفية بصفة عامة وهو ما يستوجب اعتبارا من تاريخ العمل بهذا القانون عدم تقرير اية انظمة خاصة جديدة سواء للعاملين في الجهات الحكومية او الهيئات او المؤسسات العامة والعمل على عدم تضمين قوانين انشاء اية هيئات او مؤسسات أو جهات حكومية جديدة نص يسمح بأن يكون لهذه الجهة أو الهيئة أو المؤسسة نظام وظيفي خاص، اما الانظمة الخاصة التي تم اقرارها قبل العمل بهذا القانون فتخضع للنقل الى جدول الدرجات الجديد، وفقا للفقرة الاخيرة من المادة الثالثة من هذا القانون. وقد تكفلت المادة الرابعة من القانون بتقرير اختصاص لمجلس الخدمة المدنية في وضع القواعد والاحكام والاجراءات والحلول العملية التي يقتضيها تطبيق احكام هذا القانون. وتضمنت المادة الخامسة نصا يقضي بالغاء العمل بأية بدلات او مكافآت او علاوات او تعويضات شهرية ايا كان مسماها او الغرض من تقريرها سواء وردت في قوانين او مراسيم او لوائح او قرارات على ان يجوز لمجلس الخدمة المدنية تقرير استمرار العمل ببعض هذه البدلات او المكافآت او العلاوات او التعويضات الشهرية تبعا لما تقتضيه ظروف العمل وجاء النص على الالغاء ضمن مشروع القانون نظرا لان هناك بدلات قد تقررت بموجب قوانين او تنفيذا لها وليست بقرارات من مجلس الخدمة المدنية. وفي المادة السادسة تم وضع نص عام بإلغاء اية احكام او قواعد وردت في المرسوم الصادر في شأن نظام الخدمة المدنية المشار اليه تتعلق بالنقل او بالندب او بالترقية بالاقدمية او بالاختيار او منح العلاوات الدورية او التشجيعية او بالحرمان من اي منها، كما يلغي اي حكم يتعارض مع احكام هذا القانون بحسبان ان احكام النقل والندب ونظام الترقيات الجديد وعلاوات الاداء واحكام منحها والحرمان منها ستصدر قواعدها التفصيلية من مجلس الخدمة المدنية. وفي المادة السابعة تم النص على انه لا يجوز للجهات التي سبق ان عهد اليها باختصاصات مجلس الخدمة المدنية او ديوان الخدمة المدنية ان تمارس اختصاصات المجلس او الديوان الواردة بهذا القانون من تاريخ نقل موظفيها الى جدول الدرجات والمرتبات الجديد، ويهدف هذا النص الى منع التداخل والتشابك في الاختصاصات المتعلقة بتنفيذ احكام هذا القانون، كما يمنع ما قد يترتب على ممارسة جهات اخرى لهذا الاختصاصات من اخلال بالاوضاع او المراكز القانونية للخاضعين لذات جدول المرتبات، اما الاختصاصات الاخرى لمجلس الخدمة المدنية وديوان الخدمة المدنية غير الواردة في هذا القانون فتستمر الجهات التي عهد اليها بها في ممارستها كل حسب القانون المنظم لاوضاع موظفيه بحسبان انه لم يتم الغاء كافة اختصاصاتها في هذا المجال وانما اقتصر ذلك على اختصاصات المجلس والديوان الواردة في هذا القانون. وقد جاءت المادة الاخيرة من القانون (المادة الثامنة) لتبين ان تاريخ العمل به يكون من تاريخ العمل بالمرسوم الذي سيصدر بجدول الدرجات والمرتبات الجديد عدا التعديل الخاص بأحكام التقادم في المادة (21) وكذلك سحب القرارات المخالفة للقانون في المادة (33) فيعمل به من تاريخ صدور القانون. عرض تقديمي خاص بلجنة تنمية الموارد البشرية لعلاج السلبيات والمشكلات والأجور والمرتبات والكوادر المالية على مستوى الجهات الحكومية عرض تقديمي خاص بلجنة تنمية الموارد البشرية الوطنية/ مجلس الأمة حول مشروع البديل الإستراتيجي لعلاج السلبيات والمشكلات المرتبطة بجدول الأجور والمرتبات والكوادر المالية على مستوى الجهات الحكومية   محتويات العرض تمهيد أولا: خلفية ثانيا: خطة العمل ثالثا: آلية التنفيذ رابعا: سلبيات النظام الحالي خامسا: أهداف المشروع سادسا: الإنجازات المتحققة سابعا: طريقة تقييم الوظائف ثامنا: نطاق تطبيق النظام الجديد تاسعا: النتائج المتوقعة من المشروع عاشرا: الخطوات المتبقية لإنهاء المشروع حادي عشر: الإجراءات المخطط اتخاذها ثاني عشر: مقومات النجاح الأساسية ثالث عشر: الآلية المقترحة للتطبيق   تمهيد الأوضاع الحالية الرؤية كوادر خاصة ومزايا لفئات وظيفية ومطالبات عديدة ومستمرة مشكلات مالية وإدارية واقتصادية احتجاجات واضرابات عن العمل بديل استراتيجي يحقق الأهداف الحالية والغايات بعيدة المدى   باشر الديوان البدء في أول ابريل 2012م بإنجاز خطة تنفيذ مشروع البديل الاستراتيجي لعلاج السلبيات والمشكلات المرتبطة بجدول الأجور والمرتبات والكوادر المالية على مستوى الجهات الحكومية في الدولة، وأصدر مجلس الخدمة المدنية موافقته في جلساته (6، 7، 8) لسنة 2012م على إنجاز هذا المشروع المهم والحيوي وتنفيذه في أسرع وقت ممكن. ناقش مجلس الخدمة المدنية في جلسته المنعقدة بتاريخ 19/5/2013 النتائج المتحققة وطلب إعداد وتقديم عرض توضيحي آخر، ومن ثم تجهيز عرض مرئي خاص لمجلس الوزراء الموقر.   أولا: خلفية المشروع التوجهات العامة   ايجاد الحلول العلمية والخطوات الموضوعية في المعالجة المطروحة اتباع الشفافية والشمولية بما يحقق العدالة والمساواة والتوازن المطلوب   الآلية التدرج في الحل وفقا للرؤية الاستراتيجية   البديل الاستراتيجي هو أحد الحلول التي تمثل نهجا موضوعيا للوصول الى التوازن المنشود في الجوانب المالية الخاصة بموظفي الدولة انطلاقا من رؤية بعيدة المدى للعلاج المرحلي المتدرج لحل مشكلات وسلبيات الوضع الراهن بالجهات الحكومية. البديل الاستراتيجي يمثل مرحلة فاصلة بين تراكمات وتداعيات السنوات الماضية ومتطلبات الحاضر ومقتضيات المستقبل.   ثانيا: خطة العمل   اعتمدت اللجنة الرئيسية الخطة التنفيذية لإنجاز هذا المشروع، وقد تكونت الخطة من أربعة أجزاء رئيسية هي: أ ـ مرتكزات ومنطلقات الخطة. ب ـ مكونات البديل الاستراتيجي. ج ـ منهجية التنفيذ. د ـ المخرجات والنتائج المتوقعة.   ثالثا: آلية التنفيذ   تم تشكيل لجنة رئيسية (توجيهية) بالديوان وعدد 9 فرق عمل مهنية في الجوانب التالية: 1 ـ فريق مقارنة جداول المرتبات والبدلات. 2 ـ فريق الدراسات القانونية. 3 ـ فريق تنسيق وتوصيف الوظائف. 4 ـ فريق تقييم الوظائف. 5 ـ فريق التسكين والتظلمات. 6 ـ فريق التدريب والتطوير المهني. 7 ـ فريق نظم المعلومات. 8 ـ الفريق الإعلامي. 9 ـ فريق الدعم الإداري والمالي.   رابعا: سلبيات النظام الحالي   عدم الاعتماد على الوظيفة والمهام التي يؤديها الموظف. الاستناد الى الشهادات الدراسية في التعيين والترقي ومنح المكافآت والمزايا. عدم مراعاة المساواة في المرتبات بين الوظائف المتشابهة. ضعف الترابط بين الزيادات والمزايا المالية وبين مستويات الأداء. غياب الأدوات والأساليب المالية والاقتصادية الفاعلة التي تساعد على علاج الآثار المرتبطة بالمتغيرات والمشكلات الحالية والمستقبلية. إتاحة المجال أمام الموظفين للاتجاه نحو التظلمات والشكاوى والاحتجاجات نتيجة الفروقات والاختلافات المتفاوتة بنسب ومعدلات مرتفعة ومتزايدة.   خامسا: أهداف المشروع   تتمثل الأهداف العامة للبديل الاستراتيجي في الآتي: 1 ـ ايجاد أسس علمية تضمن الموضوعية في تحديد المرتبات. 2 ـ تسهيل عمليات شؤون التوظف وإدارة الأفراد. 3 ـ قيام نظام الترقيات على الأساس الموضوعي. 4 ـ تطوير مفاهيم إعداد الميزانية (الباب الأول). 5 ـ تحقيق مبدأ عدالة توزيع الرواتب والمزايا المالية.   سادسا: الإنجازات المتحققة   1 ـ تنفيذ خطة العمل التنفيذية. 2 ـ توصيف وتقييم عدد 3150 مسمى وظيفيا. 3 ـ وضع خطة لتحديد الاحتياجات التدريبية. 4 ـ اعداد المقارنات للمواد التشريعية والقانونية المرتبطة بالنظام الجديد. 5 ـ إجراء دراسات مقارنة أولية بين المرتبات في القطاعين الحكومي والخاص. 6 ـ بدء تحديد قواعد عامة للتسكين والتظلمات من النظام الجديد. 7 ـ وضع خطة إعلامية متكاملة الجوانب ومحددة الاتجاهات. 8 ـ تجهيز النظام الآلي لتقييم الوظائف والتقارير الخاصة به. سابعا: طريقة تقييم الوظائف بالنقاط تم اختيار طريقة التقييم بالنقاط، وهي إحدى الطرق الكمية المستخدمة في أغلب دول العالم، وفي بعض المؤسسات الرائدة بالكويت كالقطاع النفطي، ويتم من خلالها جدولة عناصر المقارنة الأساسية والفرعية ومنح كل منها نقاط تقاس أوزانها مقارنة بغيرها وتحديد نسبتها المئوية من المجموع العام للدرجات (النقاط) وبالتالي تحديد قيمتها أو سعرها. تتميز طريقة التقييم بالنقاط بسهولة التطبيق، المرونة، الحداثة والدقة، كما انها تجمع بين طرق التقييم الوصفي والكمي، وتعتبر من أشهر الطرق الرقمية المستخدمة عالميا. ثامنا: نطاق تطبيق النظام الجديد لتوصيف وتقييم الوظائف سيتم تطبيق النظام الجديد لتقييم وظائف الخدمة المدنية على جميع الجهات الحكومية حيث ان المبدأ الأساسي (الأصل العام) هو الشمولية في التطبيق بحيث تستوعب جميع الوظائف المدنية. الجهات الحكومية أيا كان تصنيفها وطبيعة نشاطها، فإما ان تطبق جدول المرتبات العام أو يكون لديها كادر خاص أو تجمع بين العام والخاص، لذلك سوف يتم تطبيق النظام الجديد من منظورين فقط هما «العام والخاص» وفقا للآتي: 1 ـ الجهات الحكومية التي تطبق قانون ونظام الخدمة المدنية. 2 ـ الجهات الحكومية التي يوجد لديها كادر وظيفي خاص. تاسعا: النتائج المتوقعة من المشروع من المتوقع ان يؤدي تطبيق الخطة المتكاملة للبديل الاستراتيجي الى نتائج عديدة في شؤون الخدمة المدنية والتنمية الإدارية، من أهمها وأبرزها ما يلي: 1 ـ الجوانب المالية: نظام شامل ومتكامل لتوصيف وتقييم الوظائف، وهيكل أجور ومرتبات منظور ويتناسب مع الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية في الدولة. 2 ـ الجوانب القانونية: تطوير وتحديث التشريعات الخاصة بالخدمة المدنية وفقا لرؤى وتوجهات إدارة الموارد البشرية وعمليات التنمية الإدارية. 3 ـ الجوانب البشرية (التنموية): سيتم تبني الإدارة الاستراتيجية للتنمية البشرية على مختلف المستويات الوظيفية. 4 ـ الجوانب المعلوماتية: تحديد مجالات الأوساط والتنسيق والتكامل واستخدام المعلومات البناءة مع مجهودات التطوير والتنمية البشرية في نطاق نظم وتقنية المعلومات وتكنولوجيا الاتصالات. 5 ـ الجوانب الإعلامية والعلاقات الوظيفية: وضع لوائح ومواثيق للسلوكيات والأخلاقيات الوظيفية وبناء الثقة في الموظف العام وبلورة خطط وبرامج إعلامية وتوعوية فاعلة. عاشرا: الخطوات المتبقية لإنهاء المشروع 1 ـ عرض الهيكل الجديد للمرتبات والمزايا المالية للوظائف المدنية بالجهات الحكومية. 2 ـ عرض اللائحة التنفيذية للنظام الخاص بتوصيف وتقييم الوظائف وقواعد وإجراءات النقل والتسكين والتظلم منها. 3 ـ تنفيذ خطة التدريب المستمر والمكثف للمختصين والمعنيين بتطبيق النظام بالجهات الحكومية كافة. 4 ـ تفعيل الحملة الإعلامية الداعمة لبلوغ مساعي البديل الاستراتيجي على مستوى الدولة. حادي عشر: الإجراءات المخطط اتخاذها 1 ـ عرض النظام ومتطلباته القانونية والمالية والإدارية والتنموية على مجلس الوزراء. 2 ـ العرض التوضيحي على مجلس الأمة واللجان المتخصصة بالدولة. 3 ـ استصدار التشريعات المطلوبة (قانون، مرسوم، لائحة، قرار). 4 ـ البدء بتشغيل وتطبيق النظام ـ الإداري والآلي ـ رسميا على مستوى الجهات الحكومية. ثاني عشر: مقومات النجاح الأساسية تضافر الجهود المبذولة وتكامل الأعمال المطلوبة على مستوى الأجهزة الحكومية بالدولة. التنسيق والتعاون والمتابعة المستمرة بين المسؤولين والمختصين عن الشؤون المالية والإدارية. الإلزام والالتزام من جميع الأطراف المعنية بالجهات الحكومية (العليا، الإشرافية، التنفيذية). دعم وتفعيل نظام توصيف وتقييم وظائف الخدمة المدنية من قبل الجهات المعنية بالدولة. توفير جميع الموارد المطلوبة لتنفيذ مختلف الأنشطة والفعاليات المخططة على مستوى الجهاز الوظيفي. إعداد وتنمية مهارات وقدرات الكوادر الوطنية المتخصصة في مجالات توصيف وتصنيف وتقييم الوظائف. التحفيز والتشجيع والدعم السياسي والمالي والإداري والإعلامي المستمر للنظام الجديد. ثالث عشر: الآلية المقترحة لبدء تطبيق مراحل المشروع على الجهات الحكومية