المكراد: نظرية «موديل سي» ستساهم في تطوير الموارد البشرية وتحقيق التنمية المستدامة

23 خطوة تتضمنها النظرية تقدم حلولاً جذرية لمواطن الخلل الإداري وعوامل القوة والضعف وإعداد الموظفين والأفراد الجدد الملتحقين بسوق العمل رفع أداء الموظفين وتشجيعهم وإقناعهم بالولاء والانتماء لجهة العمل وتوفير قيادة واضحة في إعطاء الأوامر وتبادل الأفكار وتأمين التعويضات نتيجة الإصابات الجسدية الإدارة السياسية سبيلنا للإصلاح وعلى الدولة الاستعانة بالإداري الناجح للابتعاد عن الفساد والرشوة ونطالب بإيجاد هيئة إدارية تسمى «الإصلاح المؤسسي» آلاء خليفة أكد أستاذ العلوم السياسية د.فهد المكراد أن تحقيق الاصلاحات الإدارية في البلاد هو السبيل للخروج من النفق المظلم الذي تعيشه، وأفاد بأنه توصل مؤخرا الى نظرية اسماها «موديل سي» وهي خاصــة بتطوير اداء العاملين بهدف رفع كفــاءة الانتاج وتحقـــيق التنمية المستدامة، وأوضح ان النظرية ستــــساعد في فهم الخطـــوات الإدارية السليمة ومواطن الخلل الإداري وعوامل القوة والضعـــف داخله، كما أنها ستحدد المنظومة والخريطــــة الإدارية لفــهم واردات الجهاز التنـــفيذي من حيث المدخلات والمــخرجات. وسلط د.المكراد الضوء على المبررات العلمية لهذه النظرية التي يعلن عنها لأول مرة عبر حوار أجراه مع «الأنباء» وخطواتها الثلاث والعشرين واهدافها المنشودة. ومن جانب آخر، تحدث د.المكراد عن العلاقة بين السلطتين التشريعية والتنفيذية والمطلوب منهما لتحقيق مصلحة الوطن وفيما يلي تفاصيل اللقاء: توصلت اخيرا الى نظرية عن تطوير الموارد البشرية فهلا اعطيتنا فكرة عن ذلك؟ هي نظرية اسميتها «موديل سي» لأن تنظيمها وترتيبها باللغة الانجليزية، وجميع خطواتها الثلاث والعشرين تبدأ بحرف C لذلك لا يمكن ترجمتها الى اللغة العربية، وهذا النموذج من اختراعي الشخصي، وتبرز النظرية العلمية والعملية كيفية تطوير اداء العاملين في القطاعين العام والخاص وتحافظ على مستوى عال من معايير الجودة والتميز لرفع كفاءة الانتاج وتحقيق الاهداف المرجوة، والنموذج مقدم باللغة الانجليزية من خلال نموذج هيكلي منظم ومدروس بعناية فائقة وفق اطر علمية متسلسلة تساهم في تطوير التنمية المستدامة في الهيئات والوزارات والشركات والبنوك وغيرها من القطاعات المختلفة سواء ذات اهداف ربحية او غير ربحية. أهمية البحث وما الاهمية العلمية بنظركم لهذا البحث؟ هذه النظرية مهمة لفهم الاجراءات التطويرية ورفع كفاءة المصادر البشرية، وبإمكان هذه النظرية ان تكون مدخلا اصلاحيا للمؤسسات والهيئات في مجال الإدارة والتدريب، كما انها تختصر الكثير من الاجراءات الروتينية والتطبيقية في علوم الادارة، فهذه الخريطة تقلل البيروقراطية وتجعلها لا تكاد ترى، وهذا هدف اساسي من النظرية، كما انها تساعد العلماء والمتدربين على التحفيز العلمي المعمق وفتح آفاق رحبة للمزيد من التطوير في العلم الاداري، الى جانب انها تعمل على مساعدة صناع القرار في اتخاذ القرارات العلمية والمدروسة، ويتميز النموذج «سي» بثلاثة وعشرين خطوة علمية ومنطقية وتسلسل منظم تساعد على فهم الخطوات الادارية السليمة، وتقدم نظرية موديل «سي» مساهمة كبيرة لنظام معايير الجودة المتعارف عليها عالميا، كما تقدم حلولا جذرية لمواطن الخلل الاداري وعوامل القوة والضعف داخل الجهاز الاداري وهي تحدد المنظومة والخريطة الادارية لفهم وادراك الجهاز التنفيذي من حيث المدخلات والمخرجات وتعمل النظرية على اعداد الموظفين والافراد الجدد الملتحقين بسوق العمل لفهم خارطة طريق جديدة ومتطورة في منظومة العمل الاداري، كما تقدم ارشادا وظيفيا ومهنيا لرفع كفاءة العاملين وتساعد على اعداد القادة الاداريين وتمكين صناع القرار من اتخاذ القرارات المناسبة في الوقت المناسب والمكان المناسب والالتزام بهذه النظرية يفيد كثيرا في مجال الإدارة المستدامة في العالم العربي لذلك هي تخدم تطوير المؤسسات والمنظمات والشركات بحيث تحدد خريطة الإداري الناجح من خلال القنوات الموجودة في النظرية وتساعد الشركات والإدارات على ضمان الإدارة الناجحة التي تتم بخريطة تنظيمية وتحدد طريقة عمل الإدارة. 23 خطوة لتطوير المصادر والإدارة وما الفائدة التي ستعود على متبعي تلك النظرية؟ ان متبعي تلك النظرية سيلاحظون التغيير الإيجابي في رفع أداء العاملين، فالنظرية عبارة عن 23 خطوة لطريقة تطوير المصادر البشرية وتطوير الإدارة المستدامة، فنحن نتحدث عن خلق ادارة مستدامة بحيث تستمر التنمية المستدامة ويشعر الموظف والإدارة والقيادة بأن تلك الخطوات لابد ان تكون واضحة، فلابد أن يكون هناك مفهوم عام للموظف في فلسفة الشركة مع وجود الشفافية لأن الإداري الناجح هو من يعرف فلسفة جهة العمل التي ينتمي اليها، ومن ثم تأتي أهمية معرفة طريقة التنظيم في العمل هل هي بيروقراطية أم شبه بيروقراطية أم ديموقراطية أم عبارة عن قنوات مباشرة وغير مباشرة مع المسؤول المباشر، بالإضافة الى أهمية معرفة طريقة الاتصال أمام كل شخص في الإدارة فإذا كنا نريد أن نبني إدارة سياسية ناجحة فعلينا أن نفهم طبيعة الاتصال وكيفيته، فلابد أن تكون تلك الأمور واضحة بعيدا عن أي لبس أو غموض حتى لا يحدث الخبر بشكل مشوش أو لا يليق. كما ان التعاون بين الإدارات والأفراد مهم جدا حتى تعم روح التعاون بين منظمة العمل فضلا عن أهمية تنسيق منظمة العمل مع الآخرين بهدف بناء دولة المؤسسات واداراتها. وتركز النظرية ايضا على رفع أداء الموظفين وتشجيعهم وتدريبهم واقناع الموظف بالعمل بولاء وانتماء لجهة العمل، وتركز على أهمية وجود الخلفية المشتركة لتحقيق الأهداف المشتركة، وفي احدى الخطوات تركز على التجانس نظرا لأن منظمة العمل تضم أطيافا واتجاهات وخلفيات علمية مختلفة وبالتالي فلابد من تقبل الآخر في بيئة العمل، يليها التركيز على أهمية ان تكون هناك قيادة واضحة في اعطاء الأوامر والتعليمات واعطاء الآخرين حقوقهم من خلال الحكم الرشيد على مختلف الأمور، بالاضافة الى الاجتماعات المدنية والتي يجب ان تكون في كل قسم للاتصال مع بعضنا البعض ونتبادل الأفكار لتحقيق ما نسعى اليه من الإنجاز فضلا عن التعويضات للموظف التي يجب ان تكون واضحة للإدارة في حالة التعويض المالي نتيجة الإصابة الجسدية في مكان العمل او تخصيص امتيازات سنوية تعطى للموظف، كما لابد من الثناء والشكر للموظف تشجيعا له من خلال الإطراء لتشجيعه على القيام بدوره لتحفيز جوانب الولاء والانتماء عنده، ومن الخطوات ايضا الالتزام تجاه مؤسسة العمل من خلال الالتزام بساعات العمل بإنصاف، والخطوة الخامسة عشرة تركز على مقارنة حقوق الآخرين مع حقوق زملائهم في المؤسسات الزميلة لإقناع الموظف بأن يأخذ كما يأخذ الآخرون. كما ان من حق كل موظف كتابة تعقيب ما أو ابداء شعوره حول يوم العمل سواء كان يوم انجاز أو غيره وكان يفترض على سبيل المثال ان يكون هناك كذا وكذا وهي الأمور التي يفترض أن تكون موجودة وإبداء مدى رضاه عن العمل أمام مسؤوليه. من جهة اخرى، أحيانا تشوب العمل خلافات لذا فلابد ان تكون هناك تنازلات بأن تحقق الإدارة مساعي مطالبات الموظفين والموظف ايضا يقبل أوامر الإدارة مقابل تشجيع معين سواء مادي أو تنازل الإدارة عن ساعات عمل معينة أو إعطاءه يوم إجازة مقابل إنجازه في العمل. كما ان النظرية تركز على أهمية ان يكون هناك إنجاز في نهاية يوم العمل، وتهيئة بيئة عمل بها تركيز حتى يمكن الإنجاز، ولابد كذلك من فتح مجال للشكوى الودية بأن يشتكي الموظف من أنه ينجز ساعات عمل كثيرة دون مقابل في حصوله على حقوقه بالنسبة للأجر، ولابد ان تكون هناك سرية في العمل والمحافظة على أسراره، كما ان من حق الموظف كتابة رسالة سرية للمسؤولين ولابد من المحافظة على المخاطبة السرية. وآخر الخطوات توضيح ماذا حققنا وإعطاء التقرير النهائي بما حققناه في انجازنا للعمل، وتسليط الضوء على مواطن القوة والضعف، واذا تمت ممارسة تلك الحقوق كما ذكرناها فستكون هناك ادارة مستدامة وتطوير مستدام. هل هناك جهة معينة اعتمدت تلك الدراسة؟ الدراسة صدرت مؤخرا ولم أعلنها إلا من خلال جريدة «الأنباء» بعدما تم ايداعها كحق بطلب ايداع في مكتبة الكويت الوطنية. البيروقراطية في العمل هل البيروقراطية في العمل السبب الرئيسي وراء إعدادك لهذه الدراسة أم أن هناك أسبابا أخرى؟ شعرت بأن الأزمة هي أزمة ادارة والإدارة هي كل شيء في التنفيذ والتخطيط والتدريب، ووجدت انه لا يوجد اهتمام بجوانب التدريب ولا توجد ميزانيات تحقق آمال المتدربين، فالتدريب اصبح غير ذي أهمية في المؤسسات، وأرى ان الإصلاح الإداري هو وسيلة لإصلاح الوضع الحالي ولابد من تطبيقه في حال رغبت الدولة في تحقيق التنمية المستدامة في القطاعين العام والخاص، فكل مؤسسة لديها إدارة وميزانية وموظفين عليها ان تتخذ من تلك الخريطة خارطة طريق لفهم وإدراك الموظف نظرا لأن الكثير من وسائل الاتصال بين الموظفين غير واضحة والكثير منهم لا يفهمون طبيعة عملهم والتوصيف الوظيفي يكاد يكون معدوما وبالتالي فإن تلك الخريطة مهمة لتحديد معايير الجودة في فهم وإدراك الآخر وحتى يفهم الموظف حقوقه وواجباته ويقارن بيئة العمل المشابهة حتى يشعر الموظف بثقة في مكان عمله كما انها تخدم الإداريين على حد السواء بحيث تحاول ان تعطي الادارة خارطة جيدة حتى يتعرف الموظف على المنظومة قبل خوضها. وانت استاذ في العلوم السياسية تتحدث عن اصلاح اداري ذكرت ان هناك ازمة في الادارة، فكيف ترى العلاقة على المستوى السياسي بين السلطتين خاصة ان الجميع يتهم الحكومة والنواب بغياب الاصلاح الاداري وهل يمكن أن يكون هناك اصلاح حكومي برلماني؟ الاصلاح لا يتم إلا بوجود الارادة السياسية، والتي عندما توجد ممثلة بالسلطة التنفيذية فسوف تحقق المسار والتوجه العام بالاصلاح وهنا يأتي دور السلطة التشريعية ممثلة بمجلس الامة بحكم وجودها كمشرع وكجهاز رقابي، وبالتالي يحقق ويكمل الارادة السياسية على مستوى الحكومة وايضا على مستوى التشريع بإصدار القرارات ومن ثم خروج تلك القرارات الى السلطة التنفيذية حتى تدير صلاحيات انشاء المؤسسات دورها وصدور قوانين بمراسيم اميرية او وزارية حتى تؤدي الغرض المطلوب وهنا يأتي دور الإدارة، بل تستعين الدولة بالإداري الناجح حتى نبتعد عن الفساد والرشوة والكثير من الأمور التي نجدها غير سليمة وغير صحيحة وتسبب أرقا للسلطتين التشريعية والتنفيذية، فالسبب في الخلل الاداري وهو عدم توافر الاصلاح الحقيقي، فنحن مطالبون بأن تكون هناك هيئة إدارية تسمى «الاصلاح المؤسسي» فاذا وجدت مؤسسة الإصلاح المؤسسي فسوف توفر على الدولة الكثير من الجهد والوقت والمال بحيث تحقق هيئة اصلاح وطني لمحاربة الفساد وإيجاد الشفافية ومحاربة الاتجار بالبشر أو محاولة استثمار البشر بشكل غير قانوني بما يسبب مشاكل فيما بعد بأن تستعين بموارد بشرية لا تعرف واجباتها وبالتالي تصبح في الشارع، فالبطالة سواء الوطنية او الوافدة موجودة وهنا تأتي أهمية وجود هيئة الاصلاح الاداري حتى تكون هيئة ادارية مستقلة تعطي الدولة المسار الاداري والسياسي والاقتصادي الصحيح، فالدولة تريد العون من العلماء والخبراء حتى تتمكن من لملمة الوضع غير الطبيعي خصوصا اننا نعيش ازمة اقتصادية عالمية، وحتى نحمي هذا الكيان والترابط المؤسسي يجب أن يكون هناك اصلاح مؤسسي من خلال وجود خبراء وهيئة وطنية للاصلاح الاداري وعدم وجودها يجعلنا غير متمكنين من معالجة مواطن الخلل والضعف في البلد. ونحن نتحدث عن مؤسسات الدولة، الجميع ينادي الحكومة تضم وزراء رجالات دولة اكفاء كما ينادون بوجود نواب مجلس أمة يمثلون الشعب، فهل لو تم تطبيق الاصلاح الاداري في المؤسسات سيخرج لنا نتاج سياسي أفضل مما هو عليه الآن؟ باعتقادي انه اذا تمت معالجة الخلل بكل شفافية واخلاص وطني، يمكن معالجة الكثير من الامور بما فيها اختيار الناخب لعضو مجلس الأمة، يجب ان تكون لدينا الثقافة المجتمعية حتى يكون هذا الناخب واعيا لدوره، فالاقطاب التي تؤثر وهي القبيلة والطائفة والعائلة والمصادر الاقتصادية الأخرى تعتبر خفية ولكنها تؤثر في التجاذبات، وفي حال وجدت ثقافة مجتمعية من اصلاح وطني فجميع الاختيارات الخاطئة في اختيار الناخب للنائب ستذوب ومن ثم يطفو على السطح مفهوم الاصلاح الحقيقي، ولكن «يدا واحدا لا تصفق» فتعاون الدولة مع مجلس الأمة الحالي في ايجاد مؤسسة للاصلاح الاداري ومسار الادارة ومطابقتها للمعايير الدولية امر في غاية الأهمية حتى لا نفتح مجالا للمنظمات والدول لانتقاد الوضع القائم للكويت ومنها الانتقادات الخاصة بالاتجار بالبشر وعدم استخدام الانسان في مواضع مقبولة وصحيحة وعدم اعطاء الحقوق للعمالة الوافدة ومظاهر التخبط والاحتجاجات، فاذا لم نكن جادين في تنظيم العمالة الوطنية والوافدة فستكون هناك مشاكل وان لم نتداركها من الآن فنحن مقبلون على فوضى ادارية عارمة في اتخاذ القرارات الفردية، ونرى المشاكل التي تتعرض لها وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل ووزارة التجارة والوزارات المعنية بحقوق العمالة الوطنية، فنحن نرى حاليا من الوافدين يشكلون نسبة تفوق نسبة سكان الكويت بما شكل خللا في التركيبة السكانية، فلابد من ايجاد هيئة اصلاح اداري بما فيها عمل اصلاح للعمالة الوافدة فاما ان تستغل في مكانها وتوقيتها الصحيح وألا تترك هكذا في شوارع الكويت فمعظمها عمالة هامشية ترتكب الجرائم وليسوا من اصحاب المهارات والكفاءات في المجال الاكاديمي او التعليمي او الاعلام والصحافة او التجاري او الصحي، فهناك عمالة هامشية لابد من التخلص منها لمصلحة الكويت، فإن لم يكن هناك اصلاح واقعي حقيقي وإرادة سياسية فلن تقوم لنا قائمة باعتبار ان الوطن امانة في اعناق الجميع، فالاصلاح المؤسسي يجب ان يتم من الآن حتى لان نصل لمرحلة تستنزف الموارد البشرية وحقوق الآخرين، واتمنى ان تلتقي ارادة السلطة التنفيذية مع السلطتين التشريعية والقضائية حتى نحقق مصلحة الوطن. د.فهد المكراد في سطور ـ مدير الجامعة العربية المفتوحة ـ فرع الكويت سابقا. ـ استاذ منتدب في جامعة الكويت بقسم العلوم السياسية «سابقا» لتدريس مادة حكومة وسياسة الكويت. ـ عضو المجلس الأعلى للتخطيط لمدة 4 سنوات. ـ مراقب اداري للانتخابات الرئاسية في جمهورية اوزبكستان في 2007. ـ تفرغ مؤخرا للبحث العلمي والكتابة ولديه عدة كتب منها العلاقات الدولية في المنظور الاسلامي والفكر السياسي والفكر السياسي الغربي. ـ كاتب مقالات في عدة صحف محلية في مجالات الإدارة والسياسة لاسيما في الشرق الأوسط والمنظمات الدولية. ـ ركز اخيرا في كتاباته على الادارة المستدامة وادارة الموارد البشرية في الشرق الأوسط وكيفية بناء منظومة إدارية عربية من اجل النهوض بالمجتمع العربي. ـ اجرى العديد من الابحاث في مجال العلوم السياسية والإدارة وشارك في العديد من الابحاث العلمية في أميركا وبريطانيا. ـ شارك في العديد من ورش العمل في عدة أماكن ولديه الكثير من المشاركات في المؤتمرات العالمية.