يعد الراتب عاملا أساسيا في تشجيع الموظفين على العمل بجد وإشعارهم بالتقدير، لذلك من المهم للغاية بالنسبة للعاملين في قسم الموارد البشرية أو المديرين أن يعرفوا كيف يحددون رواتب عادلة للموظفين، ويمكن لأصحاب العمل تحديد معدل رواتب موظفيهم بناء على عدة عوامل من بينها الخبرات والمهارات والتعليم.. وذلك كما يلي:
1- تقييم الوظيفة
يمكن لصاحب العمل أن يبدأ في تقييم الوظيفة، من خلال كتابة وصف وظيفي يتضمن مسؤوليات وواجبات الوظيفة، وأي معلومات أخرى ذات صلة، ثم تقدير القيمة التي توفرها الوظيفة للشركة، ومن المهم أن يقدر صاحب العمل أيضا الوقت والطاقة الذي تتطلبه الوظيفة، والشهادات والخبرة اللازمة لإنجاز المهام الخاصة بالوظيفة، ثم يفكر في أعلى راتب يمكن أن يدفعه لشخص يقوم بإنجاز المهام المطلوبة.
2- إجراء بحث حول الأجور
يساعد إجراء بحث حول متوسط الرواتب لوظيفة معينة على تقييم الأجر الذي يتوقع المرشحون للوظيفة الحصول عليه وتقديم رواتب تنافسية، وهناك بعض المواقع المتخصصة في توفير معلومات حول الرواتب التي تدفعها الشركات للوظائف المختلفة، كما يمكن أن يكون مسؤولو التوظيف مصدرا موثوقا لمعرفة معلومات حول رواتب الوظائف.
3- تحديد الحد الأدنى والأقصى
بعد أن يعرف صاحب العمل قيمة الوظيفة ومتوسط الرواتب، يصبح من السهل عليه تحديد الحد الأدنى والأقصى للراتب الذي يريد دفعه، ومن المهم أن يفكر صاحب العمل في أعلى مبلغ يمكنه دفعه، لكن عليه في الوقت ذاته أن يضمن أن شركته ستكون قادرة على دفع هذا المبلغ، وإذا ما قرر صاحب العمل أن يحدد الحد الأدنى الذي يمكنه دفعه للموظف، فعليه أن يضع في اعتباره أنه قد يخسر المرشح المحتمل للوظيفة لصالح شركة منافسة تقدم راتبا أعلى.
4- التوافق مع استراتيجية الموارد البشرية
إذا كانت استراتيجية الموارد البشرية على سبيل المثال تستهدف تكوين قوة عاملة استثنائية ذات مهارات عالية، فيجب تقديم رواتب في هذه الحالة أعلى من متوسط الرواتب في الصناعة لجذب المواهب، وإذا كانت استراتيجية الموارد البشرية تستهدف توظيف أشخاص بسرعة، دون القلق بشأن معدل الدوران الوظيفي، فيمكن تقديم رواتب أقل في هذه الحالة.
5- تحديد ثقافة العمل
يساعد نظام الأجور صاحب العمل على خلق ثقافة العمل المطلوبة، فالأمر لا يتعلق فقط بمكافأة الأفراد على أدائهم الفردي، لكنه يتعلق بتطوير بيئة للفريق، لذلك من الضروري أن يحدد المدير ثقافة العمل التي يريد خلقها في الشركة، وضمان أن الرواتب المقدمة تتوافق مع مساهمة الموظفين في تلك الثقافة، وإذا كانت ثقافة العمل على سبيل المثال تعزز التوازن بين العمل والحياة، وتدعم القيم الأسرية، فيمكن تضمين الإجازة الأسرية في هذه الحالة في حزمة التعويضات.
6- اختيار طريقة للدفع
هناك عدة طرق لدفع الراتب من بينها الدفع مقابل كل ساعة عمل، ويتم تحديد طريقة الدفع حسب نوع العمل، فإذا كانت المهمة المطلوب إنجازها مرتبطة بالوقت فيمكن دفع الراتب بالساعة، وهي طريقة مناسبة لعمال خط التجميع على سبيل المثال.
على الجانب الآخر هناك وظائف تسهم بشكل مباشر في زيادة أرباح الشركة، وتكون العمولة في هذه الحالة مناسبة للموظفين العاملين في وظائف مماثلة.
7- إضافة مزايا
تقدم بعض الشركات رواتب متواضعة، لكنها تقدم معها مزايا أخرى، ويمكن أن تفعل أي شركة ذلك، بحيث تقدم الحد الأدنى للرواتب، وفي نفس الوقت تقدم مزايا أخرى تجذب الموظفين، وتشجعهم على قبول رواتب أقل من توقعاتهم، مقابل الحصول على هذه المزايا، والتي تشمل المكافآت والتأمين الصحي، وخيارات الأسهم.
8- إتاحة الفرصة للتفاوض
لا يتردد الموظفون الذين يشعرون بثقة في إمكاناتهم في التفاوض بشأن الراتب، لذلك من المهم أن يستعد صاحب العمل لاحتمالية التفاوض، حتى يصل مع المرشحين للوظيفة إلى اتفاق مرض لكل الأطراف.